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今日打卡 06月17日

老板和候选人薪酬没谈拢,HR能干啥?

【学习收获】公司挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖,老板的条...
【打卡案例】公司通过猎头挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金...
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本期牛人

PS:点击牛人名片,可快速完成打卡并跳转至对应牛人的内容区域哦~(节假日或未开卡时点击无效)

张炳义

集团人力总监、企业独立顾问、薪酬绩效专家

刘不是

薪酬绩效设计师

秉骏哥

总监

阿东1976刘世东

管理要会:顺势、明道、优术、践行、合众

丛晓萌

MBA,企业HRD,三茅专栏作家

刘伶谈薪论效

薪酬绩效管理专家

曹锋

君若咨询创始人,人效提升专家

三级递进谈判策略帮您破解薪酬谈判难题

薪酬谈判的关键在于“挖出核心诉求”,综合运用“三级递进谈判策略”,结合企业优势“减轻或消除”核心诉求“症结”,进而达到最大可能“双赢”。

手撕老板画饼,逼退人才套路

这老板画饼功夫那叫一个炉火纯青,把候选人当傻子可不成。贵司真想要留人,就把候选人月发 28K 中的月发 8K 变成季度奖金,10W 年终奖不变,项目奖金保底 7W,通过明确的薪酬机制留人。哼,瞧瞧你们这老板,瞧瞧你们这老板,那算盘打得,估计珠穆朗玛峰上的人都能听见,还指望靠这破套路忽悠住人家高端人才?真当人家是没见过世面的三岁小娃?

尽人事,听天命

老板和候选人在薪酬上谈不拢,老板让题主去谈,题主只能接招,走好过程就行,结果嘛,少去想,尽人事,听天命,这是许多人资工作的宿命……

招聘之160-KPI考核来定候选人薪酬

做招聘,我们一定要找到对应的需求问题所影响的企业收益问题。才能让我们的招聘做到有的放矢。而在薪酬谈判上一定要结合需求与市场水平,来做一场预期的KPI考核评估。才能给出较为合理的预期薪酬。

手中有牌心不慌、进退自如谈薪酬

本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【摘要:本文第一部分分享了在薪酬谈判前需整合心理优势、认知差异、猎头、地域、职业发展和老板文化等六大策略资源梳理;本文第二部分阐述了通过猎头试探、备选施压、时间博弈和五步闭环谈判实现双赢的推进策略。】一、手中有牌心不慌:在做薪酬谈判之前,题主要做的就是要先把自己手中的牌

薪资谈判卡壳?用这三招让他点头

很多HR跟人才聊天,上来就画大饼。什么未来前景好啊,发展空间大啊,干得好奖金就多啊...这话没毛病,但不顶用。怎么办?直接给干货。比如你可以这么说:"咱们签个奖金协议,你帮公司省100万成本,我们给你2万奖金,最高不超过25万。怎么算的、谁拍板、啥时候给,都写得清清楚楚。"

数据分析助力谈薪,更理性

和陌生的候选人谈感情,不现实;和高端人士谈事业,没那个必要;对急需人才弱化重要性,一不小心就失控了……我们唯一能做的,就是把各模块讲透,找到平衡点。

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