一本道,跳舞机歌曲,特级做A爱片久久久久久,性别饥饿妈妈

带你重新认识绩效

作者：邹善童

       绩效并不神秘也不难做，我们从一个故事带大家来简单认识绩效的全貌。

　　某地产公司销售部，员工小赵、小钱、小孙同为销售部员工。公司楼盘开盘，开展了一系列的销售活动，根据销售部要求，小赵与当地广告公司联络，市调后，在当地报纸、电视和路边作了广告；小钱负责楼盘咨询的讲解，带客户参观样板间等；小孙负责前台接待和客户电话跟踪。虽然广告宣传和来访客户接待的工作都非常周到，但最终该楼盘只销售了一套房屋，是客户打电话向小孙咨询后，订下的。那么，这一套楼盘的业绩应该如何归属？

　　从工作结果角度来说，业绩是由小孙达成的；从工作过程来说，小赵所负责的广告宣传为业绩达成贡献了更多的努力；从工作行为来看，小钱对客户的接待符合了公司接待客户的所有要求，为客户的最终选择提供了帮助；从远期效果来看，小赵、小钱的工作都为未来楼盘的销售做出了贡献。

　　所谓绩效，从不同角度来看具有不同的含义。绩效可以表现为结果，是工作的具体效果，楼盘销售的各项配套工作最终目的都是房屋成交；绩效也可以表现为过程，三个人都认真地完成了本职工作，都有绩效产生；从行为来看，三位员工都根据工作要求，按标准完成了相关的工作；从未来发展看，小赵和小钱的工作，为未来楼盘的销售打下了基础。三个人的工作，都促进了公司业绩的达成。所以，绩效不单是过程，绩效是过程、行为、结果和未来预期的结合体。绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。

　　对以上行为的管理即我们所说的绩效管理。企业对绩效定义的取舍，代表了一个企业的绩效文化，对绩效的管理政策和方法，代表了一个企业的绩效管理文化。

　　一个绩效管理文化优秀的企业，绩效管理目标和方法应该具有很强的针对性。一般说来，公司高层管理者、具体业务人员和直接服务于客户的服务类人员更适合按照结果导向管理；公司职能部门、市场营销类人员更适合按照过程导向管理；公司基础操作人员、一般员工更适合按照行为导向管理；公司规划、设计等技术人才各适合按照未来发展导向管理。

　　在绩效指标的设计上，也可以体会出管理文化。例如国有企业的考核以100分为起点，而一般民营企业100分则可能是终点。在绩效指标的标准上，曾仕强提倡由上级单位确定长期要求，被考核者自定目标值，而在一些企业则完全是由上级单位指定目标。在工作述职上，很多外企都有严格的程序和要求，但国内大多数企业流于形式。这些无不是管理文化的体现。

　　以上所提到的绩效内涵、绩效管理文化其实无所谓优劣之分，人力资源管理者所应该做的是，在合适的企业，建立合适的文化，推行合适的方法。绩效管理虽然已经成为管理方法的主流手段，但从根本上绩效管理只是管理的一种方法，在绩效管理尚未形成完善的理论体系前，企业就已经积累了丰富的管理经验，其中不乏成功方法，所以完全没有必要一定采用绩效管理方法。从这个意义上来讲，有些企业不采用"绩效管理"才是提高绩效的最佳选择。