刚发现一个劳动争议仲裁员实践操作的课，最宝贵的是没有枯燥的法理教条，只有接地气的幽默实战指导，下面就是部分内容：

HR给劳动者发任何钱时，一定要写明款项名称、金额、给付时间，然后让劳动者签字。目的就是让作为举证责任方的用人单位到时候能说清楚：自己在什么时候，把什么钱、多少钱，给了谁。否则当人家说你给的慰问金，不是加班工资时，HR将会是百口难辩，涕泪横流了。固定证据能力是HR的基本功。

HR填空练习：“XX不是你想买，想买就能买”。填“爱情”的面壁反省，填“劳动关系”的评暖男！劳动法本意不是鼓动劳动者向用人单位要钱，而是要 “保饭碗”。“只要我给钱足了就能和劳动者一刀两断”的想法是一厢情愿滴，劳动者可以不要钱而要求回去上班。故任何劳动合同解除行为都要按法定程序操作。

劳动者以家远为由而离职，几天后回来找HR，甜言蜜语地说：“姐，给我出个因生病被辞退的证明吧，想领失业保险金，替孩子感谢您了！”暂停！HR该意识到 2个风险点：（1）自己参与了骗保活动（2）证明会被用来反咬单位违法解除劳动合同。HR在出具任何文件时要先考虑下自己的风险，否则就坚决推掉。

劳动合同期满，劳动者出现孕产哺、医疗期等应顺延劳动合同的情形，HR要书面顺延劳动合同吗？为避免不必要的风险，建议还是书面顺延。一来可以防止未签劳动合同二倍工资的风险，二来可以借此约束已“放鸭子”劳动者，如要求其在开不出假条后应回单位报到，产假结束后回单位上班等，否则就丧失了主动权。

有的企业计薪期为本月自然月，有的为本月15日至次月15日，有的为本月25至次月25日……。这些都没问题，但拜托HR大妈把这个计薪期在劳动合同里写明成不？否则后果会是：劳动者说本月1日至31日一个月的工资都没发，要赔偿；你说计薪期是本月25日至次月25日，没违法，但你却拿不出证据&……%#@，悲催了！

奇葩年年有。居然有劳动者A拿着同事B申请仲裁时用人单位提交的证据当自己案件的证据用了。此类来源的证据材料是否能被采姑且不论，HR在为用人单位提交证据时最好在上面加盖说明章，标明仅用于******案件使用。另，最好不要采取覆盖证据材料其他信息而仅露出当事人信息的方法，这有涂改证据的嫌疑。

很多HR从百度文库DOWN劳动合同，里面是否有竞业限制条款也不看，就让全员签署。这样的竞业限制条款是否有效姑且不提，后果很可能就是数百劳动者在两年后先后提着土特产来看你，然后伸手向你要竞业限制经济补偿。当然，对这种想尽办法要给劳动者多发钱，还要帮人家筹划避税的境界，也是蛮赞的哈！

计算题：劳动者于2014年4月15日入职，于2015年4月14日离职，从未休年假，年假待遇为每年5天。问其在职期间应享受多少天年假？以在职一年整得出5天的不是数学渣，但也不是好HR。HR务必以每个自然年为单元，分别计算本年度的年假天数。故其2014年度年假3天，2015年度年假1天，合计 4天。HR是偷懒不得的！

劳动者A和B皆在晚婚年龄结婚，双方无疑都应享受晚婚假。如劳动者A在晚婚年龄，B不在晚婚年龄，双方都可享受晚婚假吗？HR不能简单断定，因各地在此的规定相同，HR要就向当地计生或劳动部门进行询问，毕竟有的地方是都可享受，有的地方是都不可享受。如单位规则制度与当地在此规定矛盾，就要进行修订了。

请HR同学翻翻手里保管有关劳动者的身份、学历、资格证等文件复印件，如果都是素面朝天，只能算及格。为什么就不能像别的同学一样，让劳动者在这些复印件上面手书“本人承诺该文件内容真实有效”，并签字写日期呢？当劳动者的诚信在此出问题时，HR就掌握了处理主动权。HR是靠细节在职场上生存的物种。