大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“关注五大信息，筛出有效简历（上）”。
面对大量简历，招聘人员能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效招聘具有决定性作用。一些面试官在拿到一份简历时，并不知道该从何看起，先看什么、后看什么，重点看哪些内容，要么就是该看的都看到了，可是并没有从中分析出有效的信息。
现在我开门见山地告诉大家，要想筛出一份合格的简历，需要关注这样五个方面的信息，它们分别是基本信息、工作经历、求职意向、兴趣爱好和特长，以及综合分析验证。本节内容主要为大家介绍如何通过分析这五类信息中的前两种——基本信息和工作经历，来了解应聘者的真实情况，筛选出符合招聘岗位的有效简历的方式，希望能帮助各位HR提高工作效率。
简历上的基本信息，只需要快速了解就好了，不用花费过多时间。但依旧有2个方面，需要分析背后的信息。
一个是学历。
应聘者就读的学校与其智商、努力程度相关，假如应聘者的第一学历是985或211院校，则说明其基础素质不错。如果是非全日制学历，则要看应聘者是何时开始、何时获得该学历的。从应聘者参加在职教育和培训的经历，可以看出一个人的学习意识和进取心。如果应聘者具有多个学历，那么面试官通过对其不同学习阶段所学专业的分析可以判断他的知识的系统性和广度，还可以从不同专业的相关性中获得其个人职业规划的信息。如果应聘者的教育经历专业跨度大、杂乱、没有重点，就说明他没有很好地进行职业规划。
还有一个是年龄。
一般来说，应聘者的年龄不会造假，面试官把应聘者的年龄与他们的工作经历、婚姻状况、子女情况等因素综合考虑，这样就可以推导出他们的求职动机。不同年龄段的应聘者，求职动机也不同。
普遍地，25岁以下的求职者，处于职位定位摸索阶段，工作经验不足，心态比较浮躁，跳槽率比较高，求职是为了寻找更多学习锻炼的机会；26到30岁这个年龄段的求职者，处于职业定位形成阶段，他们积累了一定的工作经验，心态比较稳定，求职是为了寻找有更大发展空间的平台；30到35岁这个年龄段的求职者，处于职业发展的上升阶段，他们大多数都积累了丰富的工作经验，具备带团队的能力，求职是为了找到能带领更大团队，有更多收入的平台；36岁到40岁这个年龄段的求职者，职业发展已经进入成熟阶段，他们的心智也已经非常成熟，见多识广，职业发展的机会也比较多，他们求职大多数为了寻找有更高薪酬和更大权限的职位。
以上就是一般情况下，不同年龄段求职者的求职动机，我们可以通过这些一般规律来对求职者的求职动机进行初步的把握。
接下来，要重点把握求职者的工作经历。
工作经历是人的第二学历，是影响面试决策的重要部分，它决定了应聘者的知识、技能与经验能否胜任该岗位。因此，这一部分是面试官阅读简历的要把握的核心部分。
工作经历部分，我们要重点关注这样几个方面的信息：
第一点是工作时间的衔接及长短。
工作经历体现一个人的职业发展曲线，也能体现他工作与生活状态。要关注工作时间与教育时间是否重合，这些信息可以验证应聘者的毕业时间、全日制教育还是在职进修、工作是全职还是兼职等信息。要特别注意两者的重合、矛盾、空当之处。
工作时间的长短这一点可以看出应聘者的工作稳定性。1年内换工作较为频繁的，有些不太正常，1～2年是比较正常的，3～5年是最佳的转换工作时间。如果某个人以前工作比较稳定，最近几份工作转换频繁，说明之前工作跟他比较匹配，最近正处于职业探索期，面试官需要特别注意这一类应聘者。相反，如果某个人以前工作转换频繁，最近几年工作较为稳定，就说明近期的工作与他较为匹配。
第二个要关注的是应聘者所在的行业。
如果应聘者始终在本行业或相关行业工作，那么一般来讲，他会对本行业相关知识与流程都较为了解，面试官就可以优先考虑；如果应聘者在同一行业或相关行业内转换工作，说明他的职业发展定位清晰，面试官可以重点关注；如果应聘者转换的行业跨度大，并且岗位之间不具有相关性，这就可以看出他的职业定位比较模糊，要谨慎对待这类求职者。
第三个关注的点应该是在应聘者的职类与职级。
面试官主要可以关注这样三个维度：
一是应聘者原职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如，招聘人力资源管理岗位，应聘者只做过行政管理工作的话就不太合适；招聘销售类岗位，就需要应聘者以前从事过销售、市场、客户服务类工作。
二是职位层级的对应性。例如，招聘部门经理职位，就需要应聘者担任过中层管理岗位经理；招聘主管岗位，就需要应聘者做过主管，或者在专员岗位上工作过一定年限，拥有较为丰富的经验。
第三个维度是职位的提升情况。如果应聘者目前的职位相比上一家企业的职位有一定的提升，说明这样的人是比较有潜力的；如果应聘者在好几个单位都是处于同样职位，这就表明应聘者在向上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是比较难以突破的。
工作经历方面，第四个要关注的是岗位职责。
这就是在分析应聘者工作经历与所招聘岗位工作范围的相关性，相关性越高，匹配度就越高。主要可以通过这样两点进行把握：
一个是工作的具体内容与招聘职位是否有相同或相近之处，以及哪些差异。假如企业招聘人力资源经理，而这个应聘者以前的工作内容是管理档案、缴纳社保等事务性工作，就不太适合。
另一点是之前岗位的绩效。通过了解应聘者在之前岗位上取得的工作成果，可以分析他们的工作能力。例如有的人能够提出很多方案，但都没有付诸实施或取得成效，这就说明其他们的思考力很强、执行能力不足。
工作经历部分，还需要关注的一个方面是汇报对象。
通过汇报对象的职位与层级，可以看出应聘者所在的层级和职位权限。
例如，应聘者在过去的公司直接向总经理汇报，说明其是高层或处于非常重要的地位，如果向副总或总监汇报，其职位就属于中层。
特别注意有两个以上汇报对象和跨级汇报两种情况。
应聘者在过去的公司有两个以上的汇报对象，面试官要了解其背后的原因，是组织结构原因，还是多头管理的原因；跨级汇报的情况，如果一个主管就要向总经理汇报，可以说明公司管理不规范，或者公司规模很小。
本节内容，我们为大家介绍了如何通过简历中的学历与年龄，以及工作经历中的工作年限、行业、职类与职级、岗位职责、汇报对象等信息来确定求职者的基本情况。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！下一节中，我们将继续为大家介绍如何通过对其余三个方面的信息的分析，筛选出有效简历。
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