最近，泡泡玛特这家企业火了。
企业创始人王宁，是一位90后，1500亿身家晋升“河南新首富”...
全网都在讨论，这家企业火出圈的本质到底是什么。
这里面藏着一个正在悄悄改变商业逻辑的密码：情绪价值。
功能可以被复制，价格可以被打压，连IP也能被模仿，唯独“情绪”难以替代。
谁能提供情绪价值，谁就能赢得生意。
泡泡玛特，正是把这件事玩到了极致。
客户的情绪管理好了，企业就有发展，如果企业的人才情绪管理好了，会给企业带来什么样的影响和改变呢？
某一次我听一位老板说到：
“给员工情绪价值，就是给公司省钱”。
他发现，当一家企业从老板开始做起，真正关心员工，给到员工切实需要的关怀和爱。
员工对公司就更有忠诚感，员工流失率大大下降，敬业度上升。
并且员工会更体谅公司，帮助公司渡过难关，走向成功。
1、什么是员工需要的“情绪价值”？
这里的“情绪价值”，在心理学中有一个词叫“心理给养”。
即当你的心理上获得充分给养的时候，你的心情更愉悦，心态会更积极。
当员工以这样的状态面对工作的时候，能拿到更好的工作结果。
这种“给养”是什么呢？
可以是你的上级对你的肯定、鼓励、认可、关爱，也可以是你所在的团队愉悦、融洽、互帮互助的氛围。
还可以是组织设立的一些人文关怀、情绪或心理健康的帮助措施。
甚至从员工个体延展到员工家庭，深度、长期陪伴员工成长与发展。
这种方式，能够不断给员工充分的心理能量和精神支持，由此帮助员工生发出工作的内驱力和对组织的归属感。
我们可以看看那些在这方面做得非常好的企业，他们是怎么做的？
谷歌的"20%时间"：允许员工用20%工作时间做自主项目（如Gmail诞生于此），满足员工个性化的创造欲。
这其实就是一种情绪激励，让员工在工作中有更大的自主权。
微软的“成长型思维”：纳德拉上任后废除「员工排名」制度，用「One Microsoft」口号消除内部恶性竞争，回归于人本身。
即人不是被排名的机器，而是可以不断成长与发展的独特个体。
转型后员工满意度从37%升至95%，这其实是一种对员工情绪的关注和重视。
字节跳动的"同理心日历"：字节通过HR系统自动提示员工关键情绪节点，如大的项目冲刺后要及时安排员工调休，以及「EAP+」计划：除常规心理咨询外，提供家庭关系辅导（如婆媳矛盾调解）。
通过及机制来帮助员工调整状态，并处理好家庭矛盾，从而以更好的精神状态面对工作。
星巴克的情绪?；稍?/strong>：星巴克在疫情期间推出「Mental Health First Aid」培训，店长需掌握抑郁症状识别，及时对员工进行心理安抚及基本心理问题的处理。
这一措施实施以后，美国门店员工保留率超行业均值30%。
海底捞的"家文化"落地：宿舍配备阿姨（洗衣做饭）、店长给员工父母发养老金，从关爱员工家人来提升员工对企业的忠诚和依赖。同时还专门设立「吐槽大会」制度，员工可匿名批评管理层。
海底捞的员工离职率不足10%，这在餐饮行业员工流失率均值30%是非常难得的。
玫琳凯的“粉红色情绪符号”：针对女性员工群体，玫琳凯用粉色轿车、鲜花等视觉元素塑造愉悦感，能够让女性员工感官与心理上都能获得双重的足够大的给养。
3、“情绪价值”在人才管理中的应用
而对于HR日常的员工管理，从选育用留退的角度，仍然可以用一些情绪管理的措施来给员工“心理给养”。
给到员工需要的情绪价值，从而提升员工的稳定性、忠诚度和敬业度。
这里，分别从三个方面举例，给到HR参考：
面试环节：如何给到候选人情绪价值，提升人才吸引？
一次我面试一位应聘短视频拍摄的岗位人选。
这个岗位不仅需要专业技能，也需要候选人活跃、创新的思维。
无疑他就是我们想要的人选，那次面试并不像是面试，更多是围绕技术的切磋，对职业以及兴趣爱好的交流。
他说其实有好几家企业给他发了offer，但他认为我们作为面试官更有趣，更关心他的才华和感受，所以他选择了我们。
因此，HR需要重新认识面试官这个角色，除了评估能力，更应关注候选人内在的情感需求，走的更近，才能赢得对方的信赖。
入职体验环节：如何给到新人情绪价值，提升人才保留和发展？
一位领导力专家分享过，她作为应届毕业生，面试一家企业，现场确定了offer。
双方谈好的时间是周四，本来她希望是周一报道，但企业问她能不能周五去上班，毕竟是企业的要求，于是她就答应了。
没想到，公司这么安排是有用意的，因为周五那天正好是她的生日。
上班第一天，就被新东家以这种方式来欢迎，这个事情成为她职业生涯的高光时刻，公司这个举动让她非常窝心也非常触动。
让她在入职第一天就产生了一个念头：“我一定要在这里好好干，不辜负公司和领导的用心”。
她在那家企业工作了很多年，在任期间也做出了傲人的成绩。
绩效面谈环节：如何改变员工状态，提升员工绩效？
阿里前组织发展专家，创业酵母创始人张丽俊老师曾提过，她在阿里刚带销售团队的时候，因没有带领团队达成好的业绩，团队所有人联名上书让公司罢免她的职务。
当时她心情非常低落，并开始自我怀疑，甚至都想过上级一定会找她质问。
但没想到她的上级和她做绩效沟通的时候，并非只是谈业绩，而是和她去深入沟通、谈心，不仅缓解了她当时焦虑的情绪，还帮助她找到了问题症结，并给予她改进的机会。
这件事情给她触动非常大，可以说是激发她后来一步步做出非常出色业绩，一步步成为更优秀管理的一个里程碑事件。
因此，无论是HR还是业务管理者，人性的管理，也是先解决情绪，再解决问题。
员工情绪的识别、洞察、关注与有效管理在人才管理工作中变得尤为重要。
因为它直接关系到人才的保留、胜任与绩效表现，回归人本身，是人力资源管理不变的趋势，也是每位HR及管理者的使命。