“京东的员工只要是在任职期间无论因为什么原因遭遇不幸，公司都将负责其孩子一直到22岁(也就是大学毕业的年龄)的学习和生活费用?！?/p>

如果大家对于互联网还有记忆，应该记得在去年有媒体报导刘强东在京东集团早会的时候，承诺过这样的内容。

后来据红星新闻报道，京东集团副总裁宋旸朋友圈发布的信息显示，当日早上老刘确实说过这样的政策。

京东的“壕”气

据内部员工表示，“双11期间，刘总跟几个CXO高管讨论员工的福利政策，这是当时讨论的方案之一，后续公司HR根据讨论结果制定了相关细则?！备霉ぷ魅嗽背疲爸苣┧?刘强东)正好和友人也聊到了10年前一位去世的员工，有感而发，便在周一的集团早会上正式公布了这条政策?！?/p>

“这是老刘和京东对京东20多万名员工和20多万个家庭的承诺?！彼螘D朋友圈截图显示，此前京东还有一项政策，即凡是在京东工作满5年以上的员工，如果遭遇重大疾病，公司都将承担其全部医疗费用。

宋旸引述刘强东原话称：“我们的大部分员工都是一线的兄弟，都是家里的顶梁柱，一旦出事整个家就毁了，我们希望的兄弟都好，但人生无常，公司要成为大家最后的依靠?！?/p>

大厂就是不一样，这样的激励、留住人才的方式，试问哪个员工不为此心动、当然更不会拒绝。

且不说后来京东的政策落实的怎么样，就今天51酱想给大家分享的激励话题，主要是为很多正在做激励或者想要通过激励方式提升公司员工活跃度以及工作积极性的HR，提供几点学习的参考。

令员工无法拒绝的激励，到底长什么样?激励和报酬，应该关注是否有明显的方向，以及对的输出。

激励政策与业务重点以及业务管理流程是否有效融合?

分享一个客户真实的案例，客户做渠道供应链非常长，后来两条制以后必须转直销，这个时候发现以前员工能力需求跟转直销以后的能力需求完全不一样。所以这时候不仅要从招聘角度改变招人的方向，在整个绩效方案的设置上面也要做完全的改变。

试想一下如果只是销售给一个目标300万、500万，这个对销售来讲其实没有太大的意义，因为你没有告诉他对的方法，怎么样去做才能够达成这个目标。

同时，我们要跟日常管理结合在一起，我们把过程管好了，结果自然不会差。比如按照结果给激励，就不只是单纯告知员工你今年销售要多少，利润要多少，回收款要多少。而是回到流程当中我们告诉他，我对你的要求是，每个月你要去拜访多少客户，要新增多少客户，你每个月要建多少线索，你什么时候把这些线索处理完，才到说我们有最后一个销售结果的时候。这个时候其实我们的激励就显得非常清楚，我们可以很明确的告诉员工，他怎么做才能获得成功。

绩效失效处理以及全面薪酬

第二个想跟大家分享，如何判断绩效失效?就看你的政策颁布前和政策颁布后员工行为有没有改变，如果没有行为的改变，一定不会出现结果的改变，如果员工行为改变了，那就表明我们激励是有效的。

当出现绩效失效的情况，HR需要及时调整复盘，并作出改变后继续实施，直至这个激励制度有效运行。

这里再谈几点很多企业想做的全面薪酬框架，包括工资、五险一金以及其它保障等。对于绝大部分的员工来讲，他们对于薪酬的感受就是钱。在很多创业公司或者是很小的公司，很多管理者不太愿意把薪酬把它非常的具体明确化。比如当HR把这个做好了，然后大家的每一分钱都能算得清楚，也知道我们鼓励的是什么，要求是什么的时候。我们管理者第一个反应就是：“啊，这么清楚啊?要不得，我们以前从没做过这个事情?！?/p>

所以到后面我们应该要告诉企业主，要相信HR的这种策略，因为这件事代表着公司管理的一个进步，就是管理的透明化。当你的很多东西透明以后，员工清楚，你管的是什么，他能收获什么的时候，其实这个员工对公司的信任度是增加的。

认可、发展、工作和生活之间的平衡，这是每家企业都相同但又有所区别的地方，也是我们未来凭借独特的差异化招人留人的关键。

再给各位HR一些关于弹性福利的建议。现在很多公司都是非?？岬拇匆倒?，并且年轻人居多。比如很多年轻人会饲养宠物，那么公司就可以对应设置宠物基金。对那些已为人父人母的员工，可以设置亲子基金、学习基金以及健康基金等等，令员工各取所需有归属感，并且通过这样的方式让员工感受到自己被关注。

公司的激励措施并不是胡乱的涨薪，背后需要结合公司整个业务逻辑和组织结构来调整。建议大家可以尝试用组织发展专家韦斯伯德的六个盒子模型，来对公司的激励?？榻幸桓雠卸鲜崂?，以此制定符合公司发展、员工进步的激励制度。

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