最近美团发生了一个大变动，五年来其职级首次迎来大调整。

美团10月9日在内网发布全员信，通报最新的职级体系调整：将原有的“M+P”双职级线、“1-2 至 3-3”等专业序列被取消，采用“L+数字”命名的单职级线。

看到这张图，右边新的职级划分，大家是不是很熟悉，好像在哪里见过。对的，不少大厂的职级和这个差不多，比如阿里的。

根据官方说法，美团对此次职级调整的定性为：职级扁平化，职级晋升由小步快跑变为稳步迈进，鼓励同学立足业务发展需要进行能力提升，执行宽带薪酬、“四个一”的激励模式。

据了解，美团当前职级体系已有5年，在当前标准化的规则下，美团的职级体系仿佛对人才发展的支撑显得弹性不足。

换个说法，可能已经不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。

于是乎，才有了这次的职级大调整。

这一调整，员工们的感受立马就反映出来了，作为企业员工对于美团这次职级的大规模调整，都是怎么看呢?

在网络及某匿名社交软件上，部分员工们分享了自己的看法并展开了激烈的讨论。

对于这名员工的点评，我们大家也应该理性对待，毕竟企业的职级调整，并不是一蹴而就的，是经过深思熟虑才决定出来的。

另外，有员工表示了对这次职级调整的担心，这不就是给竞对输送人才么。

综合这次美团的职级调整，令51酱想起了不久前阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示的事儿。在阿里的职级调整中，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级。 多位阿里员工表示，取消“P”序列职级的内部显示，或与鼓励内部平等沟通有关。 阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅随后在朋友圈对此回应称：阿里从来不靠职级管理，但阿里永远要直面未来管理的多元性。

这是阿里继7月份取消周报、不鼓励低效加班后，采取的又一项提升组织效率的举措!

为什么很多企业大厂，都开始对职级动刀呢?

互联网大厂的职级体系，最大价值就是为员工晋升提供了多种选择。每年一到两次的晋升机会，也是这些员工证明自己能力的最好时机。

从阿里“取消”P级，再到美团职级调整，我们可以看出企业在职级管理中的这几个亮点。

1-淡化职级，是为了更好的破除“壁垒”

最为典型的就是很多知名互联网企业遵循的“去哥去姐去总”企业文化，比如互联网+服务的51社保。

世界上的公司有两类，一类是kill time的，一类是save time的。很显然，51社保属于后者，save time类型公司的终极商业本质是“效率”。

互联网时代，公司内部最大的效率障碍是尚未引起足够重视的信息传递，所以这个时代有前瞻性的公司都极度重视内部信息透明化和信息传递效率。无论是同部门的还是跨部门的，无论是你熟悉还是不熟悉的，无论是比你职级高还是低的，无论是比你年长的还是年轻的，无论是男性还是女性……不假思索，直接@名字，直接称呼名字，这是最高效的方式。

2-扁平化管理，为组织效率提升助力

都说简化管理，是管理修炼的最高境界，国外知名的企业如谷歌、脸书、雅虎等，都推崇扁平化管理。作为扁平化管理中的一员，职级管理的适时调整，会根据企业的变化显得尤为重要。企业的发展过程中，职级的存在与变化，应该顺应这一趋势，职级联系着组织效率，想要提升组织效率，必然需要向职级动刀。

比如海尔也曾多次进行过组织结构的变革，曾将原来的职能结构转变成流程网络结构，垂直业务结构转变成水平业务流程，这种扁平化的管理减少了管理层次，扩展了控制幅度。

3-企业职级的优势

设立职级，通常有这么三个目的：

A、作为给员工调薪的标准

薪酬是员工最为关心的，一般来说有明确职级的公司，调薪都会有一个合适详细的方案。想象一下，如果没有良好的职级管理，加薪可能需要一个个谈，有了对应的职级，只需要在区间内沟通即可，否则太多的不确定因素可能导致最后双方谈不拢。

B、作为员工能否获得股权激励的标准

采用“以股换薪”的形式，是很多初创企业的选择方式，用股权激励来换取部分年薪，这种模式被很多大厂所采用。

C、作为衡量员工贡献的标准

有了职级体系，就可以直观反映人才梯队的建设情况，也能更好衡量员工对于企业带来的价值，从而为以后的员工培养和发展，提供参考帮助。

杰克·韦尔奇(图片来源：CNBC报道截图)

“全球第一CEO”韦尔奇也认为，管理的真谛就是把复杂的问题简单化，将混乱的事情规范化。

当然职级的管理和改革，并不是一蹴而就的，很多初创企业盲目跟随大厂学习，本来人数就没多少，还学什么设置P序列的职级规范，这样的盲目学习，只能给企业带来更多的负担。

51酱的建议是大厂的管理经验可以参考，但是具体怎么应用，还是要结合企业自身实际，毕竟企业的发展道路，还是自己一步一步走出来的。

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