招聘新玩法—“社交招聘”，帮你打造人才流量的集中地。

　　招聘一直是困扰着企业和HR的一大难题，那究竟如何才能快速且有效的招到合适的人才呢?前乐信集团HRD郑楠女士曾给出的建议是进行“社交招聘”。

　　以下是郑楠女士在51社保主办的中国企业社保高峰论坛深圳站上，以《用好企业社交招聘的魔丸》为主题的分享实录，主要针对社交招聘的重要性以及企业构建社交招聘魔丸的定位及方法进行了深入的分析和探讨，帮助HR们快速打造人才流量的集中地，解决招聘难题。

　　Karen郑楠 前乐信集团HRD“小K老师”，十余年人力资源行业经历，前百度、腾讯HR业务合作伙伴。

　　今天我想跟大家分享两则案例。

第一个案例，一位老友，职场前些年一直从事市场相关内工作，但始终感觉这不是自己热爱的工作……在一次机缘巧合情况下，跳槽新公司并转岗人力资源，主攻招聘。截止目前，仅过了一年半时间，她已跃升为新公司的【首席招聘官】。 面对该结果，一众朋友深感疑惑：你明明是半路出家，且行业跨度巨大，最重要的是，部门里还有一位资深前辈有意无意“压”着你，你究竟是怎么快速出优异成果的?她的答案只有两个字：社交。 还有一个对比案例。一位是半路转行的“小朋友”，入职不满两年，?；烊Σ渭痈髦只疃?，结交不同行业不同职位的人，微信好友达到5000上限，工作中更是3、4个微信号高频切换，是圈子里公认的“社交达人”，把招聘做到水到渠成。 而另一位是科班出身的“老前辈”，入职多年，一直表现平平，按部就班的完成着工作内容，从不主动搭建自己的人才库和人脉圈，实在招不到人就花钱买简历，绩效完不成就怪公司“预算问题”，长期陷在“死循环”。 二者在该领域的发展前景，一目了然。

　　处于移动社交时代，想要做好任何一行，社交思维和能力都必不可少，更何况是“以人为本”、时时刻刻都在与人打交道的HR。要想实现破局升级，HR一定要清醒认识到：被动招聘的时代已经过去，主动出击才是优势。 社交招聘，顾名思义，是在社交网络开展的具体招聘动作，也就是利用社交网络来开展招聘工作。与传统网络招聘不同，社交招聘可以让招聘方和求职者进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致。 那么，社交招聘和传统网络招聘究竟有什么不一样呢?

　　社交招聘vs传统招聘

　　1、“六度分割”理论 在座HR肯定都听过这个理论：只要经过6个人，你就能认识世界上的任意一个人。这就是著名的“六度分割”理论，其核心并不是想表达人与人之间必须要通过六个层次方可产生联系，而是重点聚焦在了社交裂变过程中迸发的价值：任何两位素不相识的人之间，通过一定的联系方式，总能够产生必然的联系。 据Facebook的最新研究，这个数字已经从6降到了3.57;也就是说，我们只需通过4个人就可以认识到你想认识的人。

　　2、邓巴数字 除了六度分割，社交领域还有另一个重要概念——邓巴数字。 该定律表示，人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人(四舍五入150人)。套用在招聘环节，可以理解为：当企业赢得了一个候选人的好感，就意味着赢得了他身后150个人的好感，这就是社交招聘的价值和意义。 因此，当企业招聘某些重要岗位时，利用社交裂变的价值升级，可以帮助我们更快更好找到特定的某个人。

　　3、社交招聘的好处 无论是社交招聘或是传统招聘，我们都要明确：招聘本身是一种预测型行为。简言之，HR要在特定需求下，预测哪些人、将通过哪些渠道，以怎样的思维来认知这个岗位、以及在TA来了以后，究竟能不能在该岗位上发挥最大效用。 为一个职位“预测”到一个合适的人才是一种极为困难的挑战，相比“大海捞针”式传统招聘，社交招聘似乎更能有效应对这样的挑战，将“预测范围”最小化。 其实在HR圈，社交招聘并非新词，概念也不难理解，“利用社交网络来开展招聘工作”具体来讲就是，与各类潜在的候选人进行“信任建立”和“关系维护”。

　　信任建立=拓展新关系，即市场中的“拉新”关系维护=维护老关系，即市场中的“促活”和“留存”。

　　反观一开始的故事，那位朋友之所以比工作五年的前辈更加深谙社交招聘之道，也许恰恰得益于过去市场的工作经历。

　　4、社交招聘与传统招聘的区别 传统招聘模式是典型的“记录性系统”，它记录雇主发布的招聘信息(职位描述)以及求职者的个人信息(简历)，两个信息都是以的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可匹配到一起。 而社交招聘则是典型的“参与性系统”，在这个系统用户成为网络的节点，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络"节点"，这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是"职位广告"与"简历"之间的关系。 比起传统招聘，社交招聘更强调人与人之间的“连接”和“触达”，在求职体验方面有比较大的提升。 基于上述的社交招聘和传统招聘的差异，未来对于人才获取和保留将会是一个重大的变革，也正是基于社交这个渠道，社交网络这样一个广泛的发展，我们HR该怎样传播自己的雇主品牌，怎么样吸引人才主动应聘，是另一个重点思考方向。

　　社交魔丸

　　1、社交招聘模型 大家应该都看过《哪吒》这部电影吧，为什么说社交招聘是魔丸呢? 因为我们不得不承认，绝大部分时间里，你和我都属于语言上的巨人，行动上的矮子。尤其甲方的HR，思维方式大多停留在之前的认知层面：我渴望“社交链条/网络”上的朋友来举荐候选人，而不是我自发性的去参与相关活动。 退一步讲，好不容易推来了一些人，但在心态上仍然是：我是选择官，我有挑选的权利。的掩埋了社交招聘的价值。所以，这个行为极不可取，HR必须得改变自己之前的招聘技巧和招聘习惯，改变过往语言沟通的方式，以及我们对于社交招聘的理解“是社交，不再招聘!” 关于社交这件事情，反而是做招聘的同学需要提升的，因为社交并不是一件很容易的事情。招聘行为前的社交行为更重要。 这时候要切记，社交招聘作为网络招聘的补充而非替代。无论是大企业还是小企业，对于一些基础职位都不必浪费过多的精力，HR通过在外部平台发布职位信息收取简历即可(如果网络招聘效果不好也可以尝试校招)。 对于中高层核心职位或者专业性较高的职位，HR通过内部推荐和社交裂变更容易找到并触达特定的人才。

　　2、社交招聘常用渠道 继续思考下一个问题，你们的公司在微博、微信、抖音、QQ、快手、领英、脉脉、头条上有开自己的官方账号吗?有定期维护吗?会去把自己的职位非常及时在上面做更新吗? 尤其是面对新生代求职，我们要明白，上述渠道足够及时，足够互动，足够真实，足够有温度。

　　如何快速构建“社交招聘”打造人才流量的集中地 想要做社交招聘，初期可能比较困难，但我们应该怎么做，或者注意哪些问题呢?

　　第一个关键词“间谍”。“间谍”只是说HR要用一种思维做信息上的互通，但一定要设立底线，HR把握好尺度，明确什么样的信息可以讲，什么样的信息不可以讲。

　　第二个关键词“胡萝卜”。简单直接，投其所好，HR要想办法弄清楚这个候选人的诉求是什么。

　　第三个关键词“双赢”。有一种招聘场景：在你“社交领域”中的一位朋友正在找工作，而你提供的信息刚好帮到了他。此时我们不妨多想一步，当我们在和潜在的150个有效联系人之间做沟通的时候，彼此之间双赢的点在哪里。 第四个关坚持“示弱”。某种程度上HR是需要示弱的，我们希望能够获得别人的帮助的同时，让他知道我们目前的状态是什么。 有了规则定义，还应该有行之有效的方法论，既然我们拿哪吒作为分享的主人公，也给大家分享一些小小的四种武器。

　　1、风火轮(快速跟进，敏感和好奇)做招聘的同学如果不好奇，有些信息就会错过;如果不敏感，信息给了你，你都不知道接下来要怎么做。

　　2、乾坤圈(控制欲望)既然是开展社交招聘，HR目的性就会很明显，但要注意，不要把摊子铺得太大，做任何事情要思考通过哪条路径找到这个人，不然把信息都撒一遍，99%是无效的，最后只能无疾而终。

　　3、混天绫(预判风险，安全可控)该说的说，不该说的不能说。大部分招聘的同学会呈现出一幅“自来熟”状态，或者天然带有“自然熟”属性，这个时候就有可能让HR做社交招聘的时候，常常出现价值放大的情形，我们要注意自己的信息传递，勿让候选者产生信息的误解。

　　4、火尖枪(一专多能)我们要把自己打造成某一个领域上有趣的人，可能是任何方面，不管是一个美妆达人，还是威士忌的品鉴专家，一定要让别人对你这个人打上有趣的标签，才有可能发展更多社交招聘。 上述四大“武器”共同构建了社交招聘的点、线、面关系，成功将工作流串联起来，随着“社交网络”逐渐密集深化，我们在很多环节上都能找到想要的人，随着经验的积累，时间的推移，招聘工作会越来越轻车熟路。

　　构建招聘魔丸的最后一步—寻找你的太乙真人，努力思考他们在哪儿，过程中不忘提升自己的职场辨识度。打造自己在行业里面的影响力，那个人就一定会出现。 社交招聘是新社交时代的产物，在社交网络中，我们能与屏幕后面的人对话，能够让求职者更好地了解企业，也让企业更好地了解求职者，从而提高招聘的效率和成功率，为企业提供更加适合的人才。

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