案例：我们都知道HRBP需要深入业务。可是真正做了这个工作之后发现，了解业务真的太难了，以前也听别人说要多参加业务会议、多和业务人员沟通，但总觉得自己做的不够落地，了解的只是皮毛。那么，有没有更具体的深入业务的工作方法或者技巧？

一、深入一线、打成一片、从小处着手

作为HRBP最大的阻力就是来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。

所以，作为HRBP需要做的第一件事情，就是要热情，要和业务打成一片，深入群众，从群众中来，到群众中去，尽量与大家搞好关系。在中国这个传统的人情世故国家，很多东西都是潜在水底下的，你有一个朋友好处明显多于有一个敌人或者陌生人。

只有和业务打成一片，才能具备群众基础，具备信任基础，才能慢慢构建积极正向的链接氛围。

“温水煮青蛙”，从小处着手，先做好简单而正确的事情，以进一步让大家接纳你，然后逐步建立信任感。不要用“专业”扭曲业务，HRBP 不必急于在业务刷存在感。再不深入业务一线、不了解业务实际的情况下，所谓的“专业”只会做出“空中楼阁”，中看不中用。

二、熟悉业务、能理解、能对话

熟悉业务本身,包括行业、市场、产品、销售模式等;熟悉业务团队,包括组织架构、内部分工协作关系、工作流程、业务目标、标杆与问题员工情况等。

了解的渠道：

1、搜索资料，公司内部资料，百度、公众号等自媒体。

2、参加业务相关会议。

3、参与业务相关培训。

4、多聊天、多沟通，员工、主管、领导。

5、日常善于观察、勤于记录、注重细节、持续整理。

先是点状知识，然后慢慢串成业务流程。

行业相关了解点参考：

1、行业内企业都有什么产品或服务，上下游都是什么？

2、行业的规模是什么样，平均利润率是多少？

3、行业的标杆企业是什么，可对标的有哪些企业？

4、影响行业发展的关键因素都有哪些？

5、标杆企业的优势与这些因素相关性强不强？

6、我们公司在哪些方面可以与这些因素相关联？

7、可以从哪些方面去了解这些信息？

8、行业发展的过程是怎么样的，它的发展、成长、成熟、衰退都有哪些明显的特征，我们可以通过什么样的企业去了解这些阶段的特征呢？

9、行业要持续性发展，标杆企业的下一步战略是什么，是怎么做的？我们要制定的赶超策略是什么？策略可行吗？

三、找到关键人、多维度构筑“城墙”

业务部门的关键人有三类，业务部门的leader、影响力大的员工（意见领袖）、业务专家。这三类关键人都要建立联系，打好关系。

得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展；，取得这些影响力大的员工的支持，具备了群众基础，在开展工作、推行方案时才会比较顺利；而业务专家可以帮你快速了解业务，并抓住关键点。

与关键人建立关系时，可以先了解对方的具体情况，看看他有什么需求、需要什么帮助，然后选择自己能解决的事情，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，这样更有利于获得他们的支持和信任。

此外，在与对方合作的前三次，尽量超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。

与业务部门leader沟通的技巧参考：

1、设身处地为对方考虑，从对方能在其中有所收获的角度来考虑问题、提出问题

2、态度比内容更重要，人一般会先接受对方的态度再接受对方所说的内容

3、以解决问题为目的，而不是说服对方为目的

4、不要有先入为主的观念，这样你才能把杯子清空，倾听对方所说的内容

5、相互尊重，每个人都有表达意见，以为说不的权利

6、双赢的观念，沟通过程就是一个相互妥协的过程，而不是一面倒的过程

7、能够当面沟通就不做电话沟通，能够电话沟通就不做邮件沟通

与业务主管沟通，不能只是简单地聊一聊，而要做好充分的主备，每次准备几个主题及相关的材料，然后和业务交流互动，这样才能找到更深入的共同点、合作点。

四、差异化需求解决、将业务问题转化成人力资源问题

作为合格的HRBP，必须了解业务团队背后的真实需求。不同团队的员工也会有不同的述求，比如销售团队员工更关注吸引客户、成功出单的方式方法，服务类团队员工则更需要情绪疏导、排解负能量的方法，研发产品的团队，则最需要轻松愉悦、可容错的环境。

HRBP需要俯下身子深入业务工作的具体场景和状态，针对业务团队差异化的需求，能够提供个性化的解决方式。

此外，HRBP需要与业务团队群策群力，抓住需求重点、聚焦问题、快速切入，通过专业化的分析，将业务问题转化成人力资源问题，最终推动落地。

例如，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距。利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。

再例如，在业务部门的业绩产出持续低迷的状况下，HRBP应根据当前业务的发展模式，研究竞争对手的优势产品，对业务人员进行访谈等手段，制定出能够刺激业绩增长的方案，来解决业务部门的痛点问题

最后，业务部门对HRBP的诉求阶段是：

1、能理解、能对话

2、能帮我解决问题

3、能帮我争取资源

4、能帮我提升团队氛围、完成团队业绩

达到第四阶段的，就属于牛A和牛C之间级别的了。

（本文收录自作者：郑军军）