【司法观点】

劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对用人单位以其在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。

【基本案情】

王某2012年9月17日入职上海某培训中心（下称X中心）处。

王某因担心X中心存在用工歧视，遂在求职申请表中将婚育状态填写为已婚已育，并在员工基本情况登记表中虚构子女信息。求职申请表中的声明约定：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。

2014年2月，王某至医院进行身体检查时诊断怀孕，此怀孕为首胎。王某将怀孕情况告知X中心后，2014年4月8日X中心以王某虚报个人资料为由与其解除劳动合同。

2014年5月7日王某申请劳动仲裁，要求X中心公司自解除之日起与王某恢复劳动关系。仲裁裁决不支持王某的请求。王某不服诉至法院。

2014年10月6日，王某生育一子。

【裁判要点】

上海市黄浦区人民法院【（2014）黄浦民一（民）初字第4034号】一审认为，劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。

本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。

“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

本案中，X中心明确表示，王某是否生育与王某竞聘的岗位无关，X中心单位并非相信了王某已生育的虚假陈述而与王某签订劳动合同。

婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。

王某因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对X中心单位以王某在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。王某现处于产假期内，对王某要求与X中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条之规定，判决X中心与王某自2014年4月8日起恢复劳动合同关系。

上海市第二中级人民法院在本案审理过程中，X中心于2015年2月2日以已与王某达成和解协议为由，申请撤回上诉，二审法院裁定准许X中心撤回上诉。

【案例索引】

上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第256号。（曾凡新辑录）

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