马云曾在他的退休公开信中说：“今天的阿里巴巴良将如云，弓马殷实。”

一个组织为什么能从一个笑话做成一个神话？

• 当年18个人50万资金的网络小作坊

• ——10年之后变成了世界最大的商业网站；

• 当年西湖里随波逐流的小舢板

• ——10年之后变成了太平洋里的一艘中国互联网航空母舰；

• 当年那个普通的英语老师

• ——10年之后变成了世界级的网络公司掌门人，变成了纵横网络江湖的大侠……

一个人做梦是梦，一群人做梦，是一个时代，阿里让世人见证了一个梦想的成功。全世界都对阿里充满敬佩和好奇， 阿里到底是如何激活组织赋能个体？它又有着怎样的人才观？

“外界看我们，是阿里巴巴，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。”

“对阿里巴巴来讲，有着共同价值观和企业文化的员工是最大的财富。”

——马云

阿里拼的不是精英，而是让平凡人创造非凡的草根文化，很多重要岗位都是当年背着包去挨家挨户敲门的销售，经过市场实践的洗礼都成长起来了，这和阿里务实的人力资源体系是息息相关的。

阿里是极强的文化驱动型组织，从2001年阿里开始着手做文化体系，从一开始的使命、愿景、价值观开始，直至落地深入每位阿里人内心深处。

阿里的使命：让天下没有难做的生意

阿里的愿景：活102年

阿里成立于1999年，持续发展102年就意味着它横跨了三个世纪，在文化建设方面阿里具备独到的方式和方法，而且是实实在在把虚的东西坐实了。

阿里的价值观：六脉神剑

"客户第一"这个理念，人人都会说，但理念是要转化为行动的，这之间，就像隔着一个太平洋，很多人可能一辈子都跨不过去。

甚至你发现，有些企业是反过来的：老板和股东的利益优先，员工的利益其次，最后才是客户。而在阿里巴巴，客户价值就是天，是最宝贵的财富。实现了客户的价值，反过来，也能激励我们自己。

什么意思呢？我讲一段真实经历：

2008年金融危机还没来的时候，北方的一些钢材和化工出口企业做得非常好，于是我们就跟这些企业的老板谈合作，说服他们通过阿里巴巴做出口。

但那时，大部分老板根本不信阿里……当然，人家一套货好几千万，信不过我们也正常。只有少数老板刚起家，没有渠道，就相信了阿里巴巴。

后来他们发现，只要把公司名称、产品和联系方式写清楚，百分之八九十单子都能通过阿里成交。

在这个过程中，我们逐渐收获了订单和客户，最重要的是，客户给了我们积极的反馈：他们说感谢王经理，感谢你们团队帮我把生意做起来了，也让员工获得了成长。

客户发自真心的肯定，无论于我还是于团队，都是莫大的激励。这也是我们坚持客户价值第一的重要原因。

文化的东西是务虚的，把这种虚的文化做实，是需要下很大功夫的： 从招什么人晋升什么人开始，都是首先要看他的价值观和对公司文化的认同，其次才是业绩绩效。人才的招、用、育、留、汰全部围绕着价值观围绕着文化来做，文化成为左右一切的底层。阿里的制度管控不多，但是这支有文化的团队具备超强的凝聚力，战无不胜、无坚不摧。

今天，在中国500强企业中，有超过200家的CXO都是从阿里巴巴出来的，而互联网企业，阿里系更是占据了半壁江山：

滴滴打车创始人程维、美团网前COO干嘉伟、瓜子二手车首席战略官陈国环、去哪儿网COO张强、大众点评COO吕广渝、同程网CEO吴志祥、易到用车COO冯全林……

阿里是名副其实的互联网黄埔军校，是什么让那些即使从阿里离职的人，也能在我们的企业界叱咤风云？是阿里的人力资源管理理念。

第一个理念：梦想 ，从梦想出发，相信的梦想力量，铸就不凡。

第二个理念：利他， 贡献，成人达己，在团队合作中首先想的不是自己得到什么，而是别的团队能获得什么，图队与团队之前不是协同是奉献。

第三个理念： 知行合一，知道和践行之间隔着太平洋，阿里强就强在知行合一，反复将使命践行在行动中，深扎在每个人心中，每次行动中，甚至是阿里的每个角落里。

此生不能成为阿里巴巴的一员，也不能亲自见证马爸爸的叱咤风云，但是，今天有机会通过阿里9年老兵，阿里文化布道官的娓娓道来，将阿里人力资源管理体系中最精髓的部分倾囊相送，岂非也是一桩幸事！