劳动合同是人力资源部门进行员工关系管理的法律依据，HR 自然是主要的研究方与执行者，但千万不要让业务管理者认为“最后一道门总会有别人把守”。不管是HR还是业务部门，大家都需要了解其中的风险，今天我们分享其中三种常见的，企业在员工管理过程中的误区。他们分别是：末位淘汰、工作不胜任、泡病假等典型情况的处理。

1、“末位淘汰”并非“不可胜任”

刘小姐是某民企销售部门的销售顾问，两个月内，刘小姐的销售量都居于团队末位，但每个月她都能成交两单。然而销售部领导还是按照末位淘汰法则、以“不胜任工作”为由将刘小姐辞退了。刘小姐认为，自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而且每月皆有成单，这种情况不应该被认定为“不胜任工作”，遂提出仲裁。仲裁庭支持刘小姐的请求，要求公司撤销辞退的决定，继续履行合同。

管理者需要清楚一点：所谓的“末位淘汰”并不符合“不胜任工作”的辞退理由?！澳┪弧笨己说氖且导ㄅ琶?，而“不能胜任”是指劳动者因技能达不到岗位需要而导致工作无法正常完成的情况。销售部门只有在考核前确定了销售指标，并规定“完不成销售指标者为不胜任工作”，才能依据员工的销售量，对比销售指标，认定员工是否胜任工作。仅因为销售量排名垫底是不能得出“员工不胜任工作”的结论的——即使所有员工都胜任工作，也会有人排在末位；即使所有员工都不胜任工作，也有人排在首位?！澳┪惶蕴钡墓丶谟冢浩笠凳欠褚浴澳┪惶蕴蔽山獬投贤⒈惶蕴脑惫な欠袷と喂ぷ?。

2、判定“不胜任工作”须有据可查

所谓 “不胜任工作”，是指员工的表现不符合工作岗位的要求，即不能达到该岗位所要求达到的目标或核定的工作任务。老李是一家酒店的副总，平时工作尽心尽力，但一次企业高层召开重大会议，老李因为私事未能出席，引起公司总裁的不满，并以“不胜任工作”为由，对老李予以辞退。老李十分愤怒，提出仲裁。经仲裁，老李获得5 万元赔偿。

企业做出“不胜任工作”的认定结论是需要证据支持的。首先就是企业的规章制度，如劳动合同、岗位说明书中应明确界定岗位要求、胜任标准；经员工签署的绩效合同也是一个重要依据，管理者需要以绩效面谈的形式告知员工考核结果。同时，管理者要对绩差员工进行绩效辅导，有的企业还要求按照“STAR”模板做记录，这也是为了留下过程证据。员工的协同部门、同事的评价也可以作为参考。如果是对外部门，那么客户投诉记录、满意度等也可以作为重要依据。

3、严格病假审批，杜绝“泡病假”

小陈是个马拉松爱好者，平时表现不错。前段时间，他向公司提交了三天的病假申请，部门经理批了假?？删驮谛〕滦菁倨诩洌棵啪砼既惶突担谝桓雎砝苫疃锟吹搅诵〕隆Ｐ〕赂垂ず?，部门经理将他叫到办公室，希望他能给出一个合理的解释。小陈坦诚相告：自己用了三天病假参加跑步活动，因为年假已经用完，如果请事假，不仅要被扣工资，年底的全勤奖也没了。

管理者如何避免此类事件发生呢？我提两点建议：一是苦练内功，一眼识别装病旷工行为。这种能力一方面需要丰富的经验，另一方面需要HR 的协助。二是建立制度、加大请病假的难度。如员工除了提供“建议休假证明”，还需要提供医院诊断治疗记录、挂号单、医药交费凭证等相关材料；病假期间工资为正常出勤工资的80%，且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。提高审批权限，级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假等。总之要在标准化管理的同时，提高“泡病假”的难度。

除了上述三个典型风险之外， HR 还要帮助业务管理者做到能守法、会用法，规避劳动风险。这也是HR 作为“业务伙伴”的一种价值体现。