随着顶尖人才的竞争日益激烈，每个组织都在重新思考他们目前如何吸引潜在员工的方法，你可以使用候选人旅程中的多个接触点来帮助你创造出色的候选人体验。

1、用精彩的职业页面欢迎他们——如果他们第一次访问你的职业页面并没有让他们“惊叹”，那么他们就不太可能通过申请职位，将你的职业页面与引人注目的设计有用的资源员工故事以及你必须提供的好处一起使用。

2、让你的招聘帖变得生动起来——当你开始阅读招聘广告时，它是否让你感到兴奋？好吧，这似乎很少发生！候选人在决定是否申请之前平均花费 14 秒查看职位描述。如果你想制作引人注目的广告，请考虑重新措辞你的职位描述以展示你公司的个性。

3、保持透明——我们多久向候选人提供他们一开始就需要的所有信息？几乎从不！在每个阶段都优先考虑透明度，以建立信任并帮助从一开始就建立关系。例如，发布预期工资或工资范围（如Glitch），以便候选人了解一份工作是否对他们来说在经济上可行，或者在你的职业网站（宝洁）上提供分步指南，其中包含不同类型评估的详细信息他们可能需要完成，需要多长时间以及他们可能会在多长时间内收到招聘团队的回复。

4、简化你的申请流程–平均而言，候选人会花费3-4小时提交一份工作申请！这些天没有人对冗长的申请流程有耐心，所以努力让你的申请更简单，通过应用程序（如对话）来简化和人性化他们的招聘流程。

5、确认收到申请——这听起来很简单，但大多数组织很少这样做。如果你考虑候选人为申请你的职位所花费的时间和精力，那么必须花时间发送确认。由于现在可以自动化，因此没有理由不这样做！

6、使用技术来改善用户体验——使用可以帮助你自动化日常任务的工具——节省你的时间并改善你的候选人的用户体验。例如，普华永道开始使用向候选人发送日历的技术，显示面试官可以进行虚拟面试的时间。一旦候选人在同一个日历上安排了他们的时间，普华永道的软件就会向他们发送面试信息和提示。

7、改变你的选择过程——重新思考你的选择过程，这样你就可以开始超越学历多年的经验和特定行业的技能。例如，考虑向候选人展示“现实生活场景”来测试他们的技能，比如麦肯锡公司。

8、征求反馈意见——为了向候选人表明他们的经验和意见很重要，请在流程结束时征求反馈意见。没有什么冗长或复杂的，只有一两个问题会为你提供有用的数据，帮助你对流程进行任何必要的更改。

9、建立招聘经理和招聘人员的工作关系和技能——如果参与流程的人没有得到支持来领导变革，没有什么比花费所有精力来创造一个美妙的候选人旅程更糟糕的了。帮助你的招聘经理和招聘人员建立健康的工作关系，并为他们提供资源和培训以提升他们的技能，以便他们做好更好的准备。

10、提供反馈——LinkedIn研究表明，94%的候选人希望在面试后听到反馈——如果提供建设性的反馈，他们考虑与贵公司合作的可能性要高四倍。向你的招聘经理轻推，提醒他们在下次面试某人时提供诚实和建设性的反馈。

最后的提示不断建立和更新你的人才库——在你开始寻找理想候选人之前，没有理由等待空缺的到来。花时间始终如一地建立你的人才管道并与他们建立关系，以便他们准备好在需要时加入你的行列。