人力资源在新组织设计中的作用

人力资源方法论 2023-12-15 14:52 188 阅读

作者：Garin Rouch

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

组织设计不适合胆小的人。你的业务部门、职能或组织就为需求下滑带来的变化做好准备：快速增长、数字化转型、合并、经济衰退或通货膨胀。如果做错了，你可能会破坏股东价值，扰乱运营，降低员工敬业度，招致诉讼或负面媒体报道，并破坏对组织领导层的信心。

这是一项复杂的任务，不仅仅是在组织结构图上洗牌。由于事关重大，人力资源应该是任何组织设计的核心，但该行业往往被降级为实施其他领导者交给他们的计划。为了做出充分的贡献，人力资源领导者需要成为数据驱动、系统、全局思考者，并乐于为设计过程贡献他们独特的见解。

通过组织设计，你必须退后一步才能实现飞跃。

如果你的任务是重新设计你的组织，你可能会想“我从哪里开始？”，“如果我弄错了怎么办？”。为了增加对你有利的几率，在开始任何组织设计过程之前，你需要问自己和你的领导团队一些棘手的问题。以下是需要预先关注的3个关键领域，以便为自己提供最大的成功机会。

1、明确你需要实现的目标

通过组织设计，你必须退后一步才能实现飞跃。高质量的组织设计侧重于如何最好地组织以实现战略优先事项。每个人都清楚并理解这些优先事项吗？

太多的战略充满了模糊的陈述、相互冲突的优先事项和巨大的承诺。所有这些都会导致缺乏清晰度，并使你作为设计师的任务变得困难，当你试图使流程、结构和角色与战略方向保持一致时。永远不要害怕问基本问题，即使冒着看起来很愚蠢的风险。

测试设计练习的真正目的是否已被发现也很重要，许多组织设计练习一开始是一种隐蔽的、精心设计的方式来处理具有挑战性的个人或情况，而不是正面解决它们。

因此，将你的领导团队聚集在一起，明确战略和优先事项，讨论并商定必须解决的问题、应该利用的机会和练习的范围。它是否需要改变管理层次结构？重新绘制报告线？改变员工人数、技能和角色？修改工资等级？重新设计流程？通过尽早进行这些对话，你将发现观点的差异并建立更大的一致性。

领导者三分之一的期望是无言的和无意识的，他们不知道他们对你的期望，直到他们看到它。因此，在开始时提出3个简单的问题：

重新设计对你意味着什么？

你怎么知道我们已经实现了它？

成功的结果会是什么样子？

2、决定如何决定

选择你的组织设计是一项复杂的战略决策，任何实质性的重新设计都将是破坏性的，并且没有一种正确的方法可以做到这一点，战略决策取得积极成果的最大决定因素之一是引入选项。请确保你开发不同的设计选项，以提高成功的机会并减少偏见的影响。

有证据表明，引入不同的声音和意见可以提高决策团队的集体智商。由于一些重新设计（裁员、削减成本）的敏感议程，领导者倾向于将决策过程限制在少数几个领导者身上，这可能导致一种被军方称为“放大”的现象——将其归类为狭隘的思维和未能理解问题的复杂性。

我们需要让足够广泛的利益相关者参与进来，以确保任何新设计都能反映情况的复杂性和现实性，并且不会在团队、层次结构或地理位置之间加强或造成破坏性的不平衡，更广泛组织的早期参与也可以建立对新设计的支持和支持。没有它，最初对你的领导团队来说是一个难以做出的决定，对你的员工来说是一个难以接受的决定。

有些人会对以前的重组产生痛苦的记忆，不要指望人们在你告诉他们你的大创意带来的令人兴奋的机会时会买进。

3、了解你的背景

当你开始评估不同的组织模式时，你通常会遇到一些组织，这些组织被奉为光辉的榜样，供你效仿。虽然将其他人的成功方法批量导入你自己的组织很诱人，但你必须考虑他们成功发生的独特背景以及你自己的背景有何不同。

例如，如果你倾向于自我管理团队，全球家电公司海尔将在你的观察名单上。然而，自1994年以来，海尔一直拥有同一位首席执行官，这种稳定性提供了一个信任和执行支持的平台，为更激进的工作方式创造了肥沃的土壤，随着时间的推移发展和成功。

你不太可能是第一个带着崇高的意图和令人信服的商业案例重新设计你的组织的人，有些人会对以前的重组产生痛苦的记忆，不要指望人们在你告诉他们你的大创意带来的令人兴奋的机会时会买进。许多人会投入大量的时间和精力来支持以前的变化，并且可能已经被他们的经验所消耗。你需要让这些人参与进来，了解他们的担忧，并帮助他们理解为什么这种设计是不同的。

良好的组织设计需要内省、严谨的研究和开放的心态，它提供了一个重新思考员工、文化和业务未来的机会。

凭借他们对整个组织中人员的独特理解，人力资源领导者可以通过坚持明确目标、同意设计方法并确保一切与组织环境保持一致来帮助将成功的组织设计变为现实。

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