案 情 简 介

李某入职A公司，双方签订书面劳动合同，约定其工作岗位为技术员，工资为每月6500元。2022年6月10日，李某因在工作中受伤送医治疗，治疗结束后的医院诊断书载明“无需住院治疗”。后李某向公司申请期限为1个月的“工伤假”，公司批准。到期后，李某又以同样理由请假1个月，公司也予以批准。但在这两个月间，公司根据公司制度按病假处理，以当地最低工资标准发放其工资共计3200元。李某返岗后，要求公司按照自己正常的月工资标准向其支付因工受伤的停工留薪期待遇差额9800元。公司拒绝，李某遂提起劳动争议仲裁。

在仲裁处理中，公司虽认可受伤事实，但提出，医院诊断书中只载明“无需住院治疗”，没有明确李某是否需要休养；李某也没有经过工伤认定，无法判断停工留薪期多长，因此，李某所谓的“工伤假”属于病假，公司按照关于职工请病假的相关规定执行是合法的，李某的请求没有事实和法律依据。

仲 裁 结 果

仲裁员向双方释明相关劳动保障法律法规，双方达成和解。

案 件 分 析

本案的焦点问题是，未经过工伤认定程序，劳动者以工伤为由，可以申请享受相当于停工留薪期的“工伤假”吗？

“工伤假”并不是一个法律概念，在实务中一些企业和劳动者用它指代发生工伤事故后治疗和休养所需要的时间，在这段时间里工资照发（即按照员工受伤前的正常工资标准发放）。因此，实际上“工伤假”就是法律意义上的停工留薪期。

而法律对停工留薪期的范围进行了原则上的规定，《工伤保险条例》第三十三条规定：

“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”

因此，享受停工留薪期待遇需要满足两个条件：劳动者被认定为工伤需要治疗、经劳动能力鉴定委员会确定具体期限。

本案中，李某虽是在工作中受伤，但双方均没有向人社部门申请工伤认定，李某也没有提供受伤需要治疗的诊断书等，故仲裁委无法判断或者认定李某系工伤。在此前提下，李某请假只能暂时视同病假。

劳动者在工作中发生事故后，用人单位、劳动者或家属要及时申请工伤认定。劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗或者进行休养的，要以医院诊断意见为依据，不要想当然地认为在工作中受伤就是工伤，并任意请假。只有认定为工伤，依据劳动能力等级相关依据鉴定后，才可以按照《工伤保险条例》相关条款进行处理。

在实践中，遇到上述案例相关情况时，劳动关系双方也可以参照《工伤保险条例》中的“三工”原则，预判劳动者是否属于工伤，据此先行协商处理。一方面先按病假提供相关待遇，另一方面尽快启动申请工伤认定的程序。若劳动者被认定为工伤，用人单位就要按照《工伤保险条例》相关规定支付停工留薪期待遇差额及其他工伤待遇。

（作者：周体生 云南省祥云县劳动人事争议仲裁院）