内容来自组织人才发展专家 廖雁

随着时代的变迁和市场的不断演变，人才发展已成为企业竞争的核心要素。今天，我们将深入探讨2024年的人才发展计划，并揭示其中的关键问题和趋势。

首先，我们需要纠正一个普遍存在的误解：许多HR专业人员将人才发展等同于人才培养。然而，实际上，人才发展是一个更为广泛的概念，它不仅包括人才培养，还涵盖了人才标准制定、评估体系构建、人才盘点、人才梯队建设以及职业发展路径规划等多个方面。

在2024年的人才发展计划中，我们将重点关注以下几个核心问题：如何向决策层和业务部门清晰地传达培训项目的价值产出？如何在预算削减的情况下有效开展相关工作？如何将人才培养从福利性质转变为真正赋能业务的关键环节？此外，我们还必须关注人效问题，即如何通过优化人力资源配置来提高人力产出和降低成本。

总的来说，2024人才发展计划思路分别是：

1、解决老板关心的人才发展问题；

2、解析多维度人才发展全景图；

3、定制化人才规划方案要素。

01 老板关心的人才发展问题

老板关心的问题：

1、人才培养不能是福利性，而是要求管理效益的提升（人才培养项目/培训能否说清楚价值产出）；

2、关注人效、关注人力成本（能提升人效的措施是未来几年的重点工作）；

3、人才发展不是考虑每位员工，而是抓关键岗位人才（老板关注关键位置上的人）。

那么，在现如今企业缩编的情况下，24年要提升人效，人才发展工作应该怎么做？

第一、我们需要进行人才盘点，了解企业的人员结构和质量情况，以便确定控编的数量和岗位，以及关键岗位的储备和培养数量；关注人效问题，通过优化人力资源配置来提高人力产出和降低成本；制定明确的人才标准，以确保合适的人放在合适的岗位上，从而降低流失率和提高工作效率。

第二、注重人岗匹配度

人岗匹配度是指将合适的人放在合适的岗位上，以提高工作效率和降低流失率。在实际工作中，我们可以通过以下几个步骤来实现人岗匹配：

1.人才盘点：通过人才盘点，我们可以了解企业的人员结构和质量情况，以便确定控编的数量和岗位，以及关键岗位的储备和培养数量。

2.人才画像：通过对员工的技能和能力的深入了解，我们可以创建人才画像，这将有助于我们在招聘和晋升时做出更准确的决定。

3.任职资格体系和胜任力数字模型：这两个工具可以帮助我们更准确地评估员工的技能和潜力，从而确保他们在正确的岗位上发挥最大的作用。

例如，有一家科技型企业在规模扩大后，老板发现他对各部门的人员情况了解不足，因此在晋升和调薪时，他希望能有更多的依据。这时，HR可以通过建立任职资格体系和胜任力素质模型，为老板的决策提供更多的参考依据。

第三、提高关键人才战斗力

对这些关键人才进行精准培养和追求效果化的提升，而不是进行大而泛的培养。例如，对于销售老大和销售冠军，我们可以重点关注他们的发展和提升。此外，提升关键人才的战斗力不仅仅依赖于培训，还可以采取其他灵活的方法，如针对不同组织的特定需求进行定制化培训等。

02 解析多维度人才发展全景图

人才标准为我们提供了用人和人才规划的指导，而评估评价体系则为我们提供了更清晰的指向性标准。

在评估评价体系中，我们经常会被问到如何使用各种评估工具，如大五人格、领导力风格测评、MBTI等。然而，关键在于理解这些评估工具的前置依据——人才标准。不同的公司使用相同的测评工具，可能会有不同的结果，这是因为每个公司的人才标准都有所不同。

评估体系主要分为类型类和特质类两种。类型类是将人分为几种类型，如MBTI的16种类型；特质类则是每个人都有这些特质，只是比例不同。如大五人格。

在使用评估工具时，我们需要明确公司对于人员使用是否有明确的界定标准，无论是胜任力素质模型还是任职资格。只有这样，我们才能正确解读测评结果。

总之，设立素质和任职资格体系可以帮助我们更准确地评估员工的技能和潜力，从而确保他们在正确的岗位上发挥最大的作用。

为了确保关键岗位的连续性，我们将建立人才梯队。这包括管理岗人才梯队、高潜人才梯队和关键业务岗位储备梯队。通过这种方式，我们可以确保在关键岗位上始终有合适的人选，同时也为员工提供了广阔的职业发展空间。

03 定制化人才规划方案要素

明年人才发展工作规划思路：

中小企业人才发展问题：

1、人才难求

由于规模和资源的限制，中小企业往往无法像大企业那样吸引到最顶尖的人才。同时，中小企业在业务发展过程中可能需要一些非常特定的人才，这些人才在市场上较为稀缺，使得中小企业在人才招聘方面面临更大的困难。

2、用人成本

随着人力资源市场的竞争加剧，中小企业在吸引和留住优秀人才方面不得不付出更高的成本。这不仅包括薪酬待遇，还包括福利、培训等方面的支出。

3、没有完整组织架构，缺乏长期规划。

中小型企业人才发展规划要点：

1、找出人效提升空间

组织与人力资源数据盘点，找到人效提升空间；

2、复合型岗位设置

对工作产出量化和统计、梳理工作流程、有效跟踪；

量化和跟踪，可以适当引入数字化人力资源管理工具；

此外，通过岗位工作任务梳理目前工作分配，看能否设置一专多能。

3、产值化薪酬激励

底薪+产值量化薪酬模式，多劳多得；结果越好，拿到的激励性薪酬越高。

总结而言，2024年的人才发展计划将聚焦于关键人才的培养和激励，通过构建岗位胜任力模型、领导力发展、人才测评与盘点、人才梯队建设、激励机制完善以及企业文化与工作氛围的塑造等措施，为企业的发展注入源源不断的动力。

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