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员工离职征兆，HR注意！一切不是无?？裳?/h1>
51社保 2024-02-23 17:16 229 阅读
年关将至，很多人已经拿到年终奖开始美美等放假了，但HR却高兴不起来，因为年后的他们很有可能面临离职潮。
那么，员工表现出的某些暗示或迹象，能否预测他们即将离职呢？
答案是：能。
一、员工离职的13大征兆
相关研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。
符合标准的离职前行为有如下：

与平时相比，

1. 他们的工作生产力更低。

2. 他们表现出的团队精神更低。

3. 他们更经常做最少量的工作。

4. 他们更不想讨好自己的经理。

5. 他们更不愿意承诺参与长远计划。

6. 他们的态度恶化。

7. 他们更不努力，更不积极。

8. 他们更不专注于有关工作的事项。

9. 他们更常表达自己对目前工作的不满。

10. 他们更常表达自己对上司的不满。

11. 他们更常提早下班。

12. 他们对组织的使命不再有热情。

13. 他们更不想跟客户合作。

一名职员越是表现出这13种离职前行为，那么，他离职的可能性就越大。
二、面对离职行为，4大处理方法
（一）、重点留住你的明星职员
面对离职行为，HR需要在短期之内重点留住你的明星职员。
一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或职员的认同感、工作满意度和工作参与感。
这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。
与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源，投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。
（二）、留职面谈
你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。
有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。
与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。
（三）、学会“谈恋爱”
相识：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象；
相知：与众不同的特点吸引对方；
相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段；
相守：激励手段很重要。
（四）、不断做总结
分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?
完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；
多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。
另外值得一提的是，员工在离职的时往往会带走一些客户，或一些专有产品信息。而一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。
在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。
作为HR，要学会观察员工的工作行为，以此做出快速反应，避免让自己陷入措手不及的尴尬境地，也要避免因人员流动给公司带来损失。

(本文来源51社保，如有侵权请联系删除)

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员工离职征兆，HR注意！一切不是无迹可寻

51社保2024-02-23 17:16
229 阅读
年关将至，很多人已经拿到年终奖开始美美等放假了，但HR却高兴不起来，因为年后的他们很有可能面临离职潮。
那么，员工表现出的某些暗示或迹象，能否预测他们即将离职呢？
答案是：能。
一、员工离职的13大征兆
相关研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非?？赡茉诩父鲈轮谥鞫胫?。
符合标准的离职前行为有如下：

与平时相比，

1. 他们的工作生产力更低。

2. 他们表现出的团队精神更低。

3. 他们更经常做最少量的工作。

4. 他们更不想讨好自己的经理。

5. 他们更不愿意承诺参与长远计划。

6. 他们的态度恶化。

7. 他们更不努力，更不积极。

8. 他们更不专注于有关工作的事项。

9. 他们更常表达自己对目前工作的不满。

10. 他们更常表达自己对上司的不满。

11. 他们更常提早下班。

12. 他们对组织的使命不再有热情。

13. 他们更不想跟客户合作。

一名职员越是表现出这13种离职前行为，那么，他离职的可能性就越大。
二、面对离职行为，4大处理方法
（一）、重点留住你的明星职员
面对离职行为，HR需要在短期之内重点留住你的明星职员。
一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或职员的认同感、工作满意度和工作参与感。
这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。
与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源，投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。
（二）、留职面谈
你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。
有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。
与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。
（三）、学会“谈恋爱”
相识：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象；
相知：与众不同的特点吸引对方；
相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段；
相守：激励手段很重要。
（四）、不断做总结
分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?
完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；
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另外值得一提的是，员工在离职的时往往会带走一些客户，或一些专有产品信息。而一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。
在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。
作为HR，要学会观察员工的工作行为，以此做出快速反应，避免让自己陷入措手不及的尴尬境地，也要避免因人员流动给公司带来损失。

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