企业在面临员工辞退问题时，需要考虑到各种因素，尤其是对于45岁以上女员工的处理方式。这种年龄段的员工往往是企业的重要人力资源，因为她们在企业中担任着重要的角色，她们的离开可能会给企业带来一些经济和社会影响。

首先，企业应当遵守相关的劳动法规，包括对年龄歧视的禁止性规定。在任何情况下，企业都不应因员工的年龄而拒绝聘用或辞退。同时，我国对于补偿的标准也有明确的规定。

按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资，基数点数按照本地区上年度职工月平均工资平均到每个月计算。对于45岁以上的女员工，其工作年限每满一年，补偿数额增加一份。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

然而，对于企业来说，如何平衡法律要求和实际操作中的各种问题，如成本、员工满意度等，就显得尤为重要。以下是一些参考意见：

首先，企业应当与员工进行充分的沟通和协商。在辞退之前，企业应当向员工解释辞退的原因，并听取员工的意见和建议，尽可能达成双方都可以接受的解决方案。这样不仅可以避免法律风险，还可以提高员工满意度，有利于维护企业的形象和声誉。

其次，企业应当制定合理的补偿标准。虽然法律规定了补偿的基本原则和计算方法，但是企业应当根据实际情况制定合理的补偿标准，避免过度承诺或不足额支付。过高的补偿标准可能会给企业带来过重的负担，而过低的补偿则可能无法充分体现员工的贡献和价值。因此，企业应当在法律规定的范围内，结合员工的实际情况和企业的经营状况进行综合评估。

再者，企业应当注意劳动争议的处理。在辞退过程中，可能会发生劳动争议。在这种情况下，企业应当及时采取措施，避免争议升级为法律纠纷。企业可以与员工协商解决，或者通过调解、仲裁等方式解决争议。如果争议涉及到法律诉讼，企业应当积极应诉，并尽可能寻求专业律师的帮助和支持。

最后，企业应当关注政策变化和行业趋势。随着国家政策和行业发展的变化，劳动法规和劳动政策也可能发生变化。企业应当关注相关政策的变化趋势，及时调整企业的用工策略和管理方式，以适应不断变化的市场环境。

总之，辞退45岁以上女员工是一个敏感而复杂的问题，企业应当充分考虑各种因素，遵守相关劳动法规，与员工进行充分沟通和协商，制定合理的补偿标准，避免劳动争议的发生，并关注政策变化和行业趋势。只有这样，才能实现企业的可持续发展，并建立良好的企业形象和声誉。