在女性员工休产假期间，企业通常会暂停其雇佣关系，待员工恢复健康并返回工作岗位后，可能会面临一些法律问题。其中最常见的问题是产假后被辞退，这种情况可能会涉及到一系列的赔偿问题。

一、是否可以恢复雇佣关系

首先，需要明确的是，女性员工在休产假期间，企业与员工的雇佣关系通常会暂停。这意味着在员工休产假期间，企业有权暂时解雇该员工。当员工恢复健康并返回工作岗位时，企业与员工的雇佣关系仍然存在，企业有义务与员工继续保持雇佣关系。如果员工希望继续留任企业，应当及时与企业管理层沟通，协商后续的雇佣关系。

二、被辞退的赔偿问题

如果女性员工在产假后被企业辞退，企业需要承担相应的法律责任和赔偿问题。根据我国的劳动法规定，企业不能无故辞退员工，否则需要支付相应的赔偿。具体来说，如果女性员工被企业无故辞退，企业需要向员工支付双倍的经济补偿金。这意味着，如果员工在产假后被辞退，企业需要向员工支付双倍的工资赔偿。

除了经济补偿金之外，企业还需要考虑其他方面的赔偿问题。例如，如果企业在员工产假期间未为员工缴纳社会保险费，导致员工的生育津贴等福利待遇无法享受，企业还需要承担相应的法律责任。因此，企业管理层应当在员工入职时为员工缴纳社会保险费，确保员工的合法权益得到保障。

此外，如果企业在产假期间未与员工协商一致就擅自调整员工的工作岗位或降低工资待遇等，员工可以要求企业恢复原岗位或提供相应的经济补偿。在这种情况下，企业管理层需要与员工进行沟通协商，以达成一致意见。

总之，企业在处理女性员工产假后的雇佣关系时应当遵循相关的法律法规。如果女性员工被企业辞退或遭受其他形式的损失，企业需要承担相应的法律责任和赔偿问题。为了避免纠纷的产生，企业管理层应当与员工进行充分的沟通和协商，确保双方的权益得到保障。

三、其他注意事项

除了上述提到的赔偿问题外，还有一些其他注意事项需要企业管理层关注。首先，企业管理层应当关注员工的身体状况和心理健康。在员工产假期间，企业管理层应当给予员工充分的关心和支持，帮助员工度过这段特殊时期。这包括提供必要的医疗保障和心理支持，确保员工的身体和心理健康得到保障。

其次，企业管理层应当与相关部门或机构合作，制定相应的政策和措施来保障女性员工的权益。例如，企业可以与当地的劳动监察部门或工会组织合作，了解相关法律法规和政策要求，并根据实际情况进行调整和完善。这样可以确保企业的管理符合法律法规的要求，同时也能提高企业的声誉和形象。

最后，企业管理层应当关注员工的职业发展和成长。女性员工在生育后往往会面临家庭和职业的双重压力，企业管理层应当给予她们充分的支持和关注，帮助她们克服困难和挑战。这包括提供职业培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和竞争力，实现个人和职业的双重发展。