【基本案情】

2022年12月20日，高某入职某文化公司，岗位为主管，双方签订期限为三年的劳动合同，试用期六个月，月工资18000元。双方签订有《试用期录用条件确认书》，其中约定有“试用期内累计请事假超过5天、病假超过10天或迟到早退超过5次，公司有权解除劳动合同”。2023年3月16日，某文化公司与高某解除劳动关系，原因为高某2023年2月迟到8次，2023年3月迟到6次,累计迟到时长近900分钟。高某认可其迟到次数及时长，主张其2023年2月检查出怀孕，其迟到均因去医院产检所致，公司在其孕期将其解除，违反劳动法及女职工劳动保护规定，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。某文化公司主张高某在职时未告知公司怀孕及产检事宜，亦未提前请假，因高某经常迟到，其公司多项工作推进滞后，影响公司形象，导致客户流失，其公司依据《试用期录用条件确认书》的约定，合法与高某解除劳动关系。庭审中，经仲裁庭核实，高某无法提交与其迟到日期对应的产检材料。

【仲裁结果】

经审理，仲裁委认为某文化公司的解除行为并不违反法律规定，驳回了高某的请求。

【争议焦点】

怀孕女职工试用期内不符合录用条件，公司是否可以解除劳动关系？

【案例评析】

实践中，三期女职工的管理问题一直都是用工管理中的敏感问题。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同（聘用）合同或者服务协议。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然劳动法律对“三期”女职工有一些特殊的保护，但本案中，高某除处于孕期外，其还属于试用期内，并不能因其怀孕情形而致使用人单位丧失对其享有的试用期考核权。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《试用期录用条件确认书》中明确约定有试用期录用条件，经高某签字确认后，该确认书可以作为某文化公司的管理依据。高某存在试用期迟到超过5次的事实，且累计迟到时长较长，亦未就其因去医院产检而迟到的主张提供证据，故文化公司按照《试用期录用条件确认书》的规定，与高某解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不构成违法解除。

虽然法律基于“三期”女职工特殊生理状况及哺育后代的需要，对其有一些特殊保护，但“三期”女职工仍具有“员工”的身份，即使在“三期”期间，其仍有义务遵守法律法规和用人单位规章制度，接受用人单位的考核管理。如果“三期”女职工确实存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位亦有权利行使单方解除权，女职工并不能以自己处于“三期”为由而免除用人单位依法制定的规章制度的约束。

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