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为什么重赏之下没有勇夫,如此考核问题出在哪儿?

问答班主任 2014-02-10 00:00:02
      为完成公司销售增长30%的目标,A公司营销中心内部下达了死命令。在下一年度绩效考核中,对业务人员设定“生死线”:完成任务重奖,完不成任务一分钱奖金都没有。为鼓舞士气,绩效考核提高了奖励标准,达到往年的3倍以上。据推算,业务人员个人最高得奖可超过15万元。如此大的力度,在公司历史上从未有过。当然,要拿到高额奖励并不容易。为防止个别区域拖后腿,营销中心在设计绩效考核指标时,在公司要求的基础上又加了一些富余,规定各大区只有销售增长40%才能拿到奖励。公司营销总监认为没有压力就没有动力,营销人对任务不能讨价还价。他相信,重赏之下必有勇夫。经过反复威逼利诱,最后任务是派发了下去,但事实却与当初设想背道而驰。一年下来,全国销售不但没能增长,反而下滑了20%。设下了重奖,但业绩甚至连上一年的水平也没有达到,这让营销总监又痛心又苦恼。他想不明白的是,自己煞费苦心地为部下争取重奖,为何大家毫不领情?公司准备好了“白花花的银子”,为什么没人肯要?请给予分析解惑。
  • 于于

    于于 2014-02-10 09:39 回复 赞(0) 18楼

    绩效考核指标应因人而异,多元化,每个人跳起来能够着才会有动力去争取。企业作为强势一方,要会换位思考。
  • 触不可及的忧郁

    触不可及的忧郁 2014-02-10 09:37 回复 赞(0) 17楼

    非常好,细分很清楚。为不同的人设定了不同的工作目标,使每个人都能找到自己的努力方向。另外将企业的目标落到了实处,这样才能达到共赢的目的。否则一切均是海市蜃楼。
  • 魏味

    魏味 2014-02-10 09:35 回复 赞(0) 16楼

    绩效考核的目的,是使所有人都能最大化地发挥主观能动性。如何利用这个工具不单单是管理技巧的问题更是管理思想的问题,“多元化”的细水长流比急功近利的“一刀切”更有效。
  • 没什么大不了0320

    没什么大不了0320 2014-02-10 09:31 回复 赞(0) 15楼

    不要从单一的自我角度考虑问题,否则会适得其反,多元化要优于单一化。
  • 罗WEI科大人力拓展

    罗WEI科大人力拓展 2014-02-10 09:30 回复 赞(0) 14楼

    虽说企业核心只是20%的员工,但80%的人也有付出,分层级看问题,很清晰
    o書陌Oo

    o書陌Oo 2014-02-10 09:31

    @罗WEI科大人力拓展:同 回复 赞(0)
  • 爱吃米老头

    爱吃米老头 2014-02-10 09:28 回复 赞(0) 13楼

    管理方式因人而异,制定的目标最好是:跳起来正好够着着的香蕉~
  • 灵珠贝儿

    灵珠贝儿 2014-02-10 09:24 回复 赞(0) 12楼

    学习了
  • xiaguo霞

    xiaguo霞 2014-02-10 09:18 回复 赞(0) 11楼

    学习了,我们企业现在考核方案也是类似的形式,考核通过的拿全额奖金,没有通过的是一分也没有的。而且考核方案没有具体的量化指标,全靠管理人员的个人要求来对员工进行考核,导致在奖金发放时员工没有想像中的有激情,他们会相当然的以为是应得的,这样公司的初衷就变了。
  • 跳舞的石头

    跳舞的石头 2014-02-10 09:11 回复 赞(0) 10楼

    这篇案例现实中就遇到过。当目标设定偏离了实际,再好的考核工具也是无济于事的。值得学习,谢谢!
  • 宁静至远

    宁静至远 2014-02-10 09:08 回复 赞(0) 9楼

    学习了,有收获。

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