明明说今天来的 怎么就不来了，总结了点资料，共享下
大家得到候选人的信息有两种渠道：自由渠道和猎头渠道，其实主动投过来的，不一定代表TA对你有意向的。猎头渠道推荐的人你得看猎头本人的水平如何。人才对多层交流更加重视，对一个候选人来说如果TA不介意多层面试则表明TA的意向是比较强的。得到信息后要约面，面对面沟通，首先要有心理预期，先判断候选人会不会来参加面试。HR做为公司的门户，一定要卖好3件宝贝，第一：HR本人对候选人的认知。如果真的想招到这个人，那么一定要注意自己的形象，让候选人感觉专业。第二：职位和汇报对象，先跟用人部门的老板做好沟通，明确职位的卖点。第三： 未来。
经过初面后可以向候选人提问：如果此职位是0-10分请候选人给职位打分，如果给7分，继续追问不足的3分是表现在哪些？同时需追问此岗位好在哪？现在进入2面即用人部门面试环节，在候选人要跟用人部门见面前你需要先向候选人介绍下用人部门负责人，同时需要告诉用人部门候选人的信息，让用人部门重视HR的劳动成果。
简单来说好的HR应该对流程控制好。当2面结束后我们先问用人部门要反馈再去问候选人的感觉，如果候选人感觉不出好不好，但你想了解候选人来不来的时候，你可以再去问候选人对岗位能打几分，从重新打分可判断2面的情况。如果候选人跟用人部门沟通后对公司有不满的，HR应该答复会记录下来会做好反馈，这个时候可以弥补候选人与用人部门间的误解。如果双方都OK那么接下来是谈待遇的时候。
薪资问题
首先要对候选人目前薪资有了解，再问TA的期望薪资，如果期望薪资超出时你可以说：
我会去问下用人部门再答复，如果低于你的数字，我直接回绝掉有问题吗？
发offer时绝杀的问题
1、如果你提离职，接下来的工作怎么安排？ 2、离职审批谁批准有效？
3、签好offerr后多久提离职？ 4、如果离职申请被挽留怎么办？
最后送给各位一句话：水的清澈不是因为没有杂质，而在于懂得沉淀。心的通透不在于没有杂念，而在于明白取舍。
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