我可能是个假HR
作者 sssky
更新于:2017-12-20 15:56
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一句话说透2018年人力资源行业发展趋势
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2016年底,在跨年演讲的中提到过五只黑天鹅,分别是时间战场,消费升级,智能革命,认知迭代,后真相,基本大部分市场都与这几类有直接或间接关系;也因为这些趋势的出现,影响到在有限市场上抢蛋糕的企业,随之而来的也对人力资源产生影响。
2017年一线二线城市为抢夺人才,不择手段,不惜代价,送钱,送房等各种利好政策,目的就是吸引人才。可见企业竞争说到底还是人才竞争,战略,架构,变革,只要能让合适的人大刀阔斧,能解决很多问题。
现在劳动力市场60、70的人渐渐开始退出舞台,而千禧一代、90后成为人才市场主力军,这代人与前人大不相同,智能革命让互联网家喻户晓,信息爆炸,同时也让千禧一代通过互联网过早过快遇到这超越这个年龄段的事物,前卫的思想,傲娇的态度,还有对雇佣关系的重新定义,都得益于互联网,导致创造力和领导力成为未来不被替代的关键词。
无论企业从事什么行业,变革,创新,都是大多数领导者或管理者的关键词,他们意识到,在无形中的肯定很多竞争者在不断优化,创新,力争活下去,超越同行,在自己的行业成为标杆。换个角度,如果要实现这种目标,就要比竞争者更快,更多,更准确的了解大环境下趋势的变化,以及自己能结合什么优势捷足先登,这就需创业者本人或核心人员的“高认知”,可以是过往经验的合集,综合经济学,社会学,商业趋势判断等。
可能涉世未深,我目前对人力资源在中小企业的认识如果非要定位的话,咨询顾问。日常的六大模块常常被同行业挂在嘴边,我一个都不擅长,人员招聘全年都在进行,入离调转,社保公积金等机械操作迟早被技术取代;培训工作,只对入职培训做理解,能通过入职培训,把公司文化,规章制度,团队成员,盈利模式介绍清楚就好,但什么是企业文化?这个问题又回到HR本人对公司,对文化的认知是否准确,因人而异。
新时代的劳动力大军被千禧一代,90后所占领;每个企业都会提倡自己的文化,标准化、业绩导向、狼性文化等百花齐放。企业想把老板提倡的价值观强加,或者说赋予给这代人,但结果并不理想。后真相时代;人们越来越不关心真相,而是关心立场、态度和情绪。
互联网“加了又加”,培养着越来越纵情和任性的人们,他们一会儿是你自己,一会儿又是你的客户,一会儿又是你的朋友和家人。这世界上不偏执、不情绪化的人已经濒临灭绝,所以不要再梦想客观的评价,而该去想想如何在情绪的海洋里扬帆。
郭德纲和他的徒弟曹云金去年大撕了一场,结果是一地鸡毛。你不在乎真相,最后只是在两种观点中游离:一是徒弟不能忘恩负义;二是强者不能仗势欺人。
同理,冯小刚和王思聪因为《我不是潘金莲》大撕一场时,你也不过是在“店大不欺客”和“名人不能碰瓷”这两个立场中挑了一个。
学术界,杨振宁和丘成桐无非围绕的是“中国还是一个发展中国家,大型对撞机产生的结果很少,不该建”和“只要建了,就能引进先进的科学技术,是划时代意义”。
企业里,如果要打算长期发展壮大,一定有个一超越赚钱的使命,如果类似文化、使命能带领公司更好发展,是不是该抑制千禧一代、90后的个性锋芒,是在“统一公司文化”和“尊重个性锋芒”这两个中挑一个立场。这些选择背后可能是机会成本衡量、价值观站队、利益驱使、认知层次等多重决定。
我们常知道的组织结构,直线职能制,事业部制,一仆二主的矩阵式结构等较为常见,但这个时代的行动方式喜欢“小团队”高效、灵活。也可以理解为“从效率式管理转向效果式管理”,你别管我怎么干,我给你结果就行。这就需要个性管理。
我们常见到一些人资资深大神说的三支柱模式才是人资后期的趋势,所谓的三支柱:业务伙伴、共享中心,专家中心。归结到底,是在了解业务的基础上对公司管理问题有高认知。也是当前对人资工作非常有利的指导。
我们没有必要刻意迎合这个时代,非要将王者荣耀打到星耀,非要能说几段嘻哈,非要尬聊,花这功夫还不如多读书。我不会因为你和在召唤师峡谷是完美CP,和你一样喜欢GAI爷,就会喜欢这份工作,而是工作本身的价值,我能体现的价值。
开两个脑洞,中国社会的企业管理环节其实有个潜在的关系文化,这是长久以来的传统,遇到这个时代的锋芒,是否会被冲散?可能性很小,但一定值得被尊重。组织战略一般都是由高层根据市场环境和竞争对手综合制定,会不会因为组织中某个团队的擅长而主导或者改变战略,灵活多变的小组织估计如果能尝到甜头,说不定也是一条出路。
以上

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