人力资源投资逻辑,你确信真懂??
作者 老喻看法
2023-11-22 09:41
28065
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有了这个理念,接下来,我们才好谈人力资源的投资逻辑。
现在有不少企业老板都想学华为,但被不少人诟病为:你只学华为的奋斗者为本和加班文化,却没有学华为的全员持股和高薪。
其实全员持股这个东西,看上去很美,但华为的全员持股,你是学不来的,不是说你有胸怀就行。
我们判断一件事情,不是简单的用好坏对错去判断,而是要了解它的来龙去脉,要有历史观,否则一定会陷入“屁股决定脑袋”的争论当中。
简单来说,华为当初实行的所谓全员持股,很大一部分是被迫的。说白一点,就是集资,因为那时华为的客户账期长,现金流出现困难,很难兑付员工的奖金,怎么办?那就“债转股”呗。
恐怕这个问题无解。即便你找到同等销售规模时期的华为,也不具有可复制性,因为天时变了、环境变了,即便让华为自己再来一遍,它也未必能取得今天的成就。
可以说,华为的成功,是特殊时代,各项因素综合在一起的成功。
当然,我们仍然可以窥见,当年的华为,在人力资源投资上,还是一如既往的超前和大手笔。
据说,90年代,华为为了招到北邮、南邮的毕业生,就采取了人才垄断策略。
所谓人才垄断,就是给毕业生高出同行2倍以上的薪酬。重金之下,毕业生纷纷来投,其他厂家根本招不到应届生。
华为当初就没按套路出牌,这在现在看来,在人力资源投资上,华为是十分超前而大胆的。
毕竟,人力资源投资回报具有滞后性,尤其是一个应届生,从什么都不懂到真正产生价值,一般都需要较长时间,而且中间会面临很多不确定性,比方说,刚学会本领到了产生价值的时候,他却跳槽走人了。
这些都是不可控的因素,也是许多追求短平快的企业不愿意招聘应届生的原因。只有真正有决心、有勇气、有长远眼光的老板才能作出这样的决断。而任正非是堪称认识到人力资源价值的中国企业管理大师。
这也是华为一贯成功的人力资源投资逻辑。人力资源投资逻辑,说到底,就是遵循一点:钱跟人跑,而不是人跟钱跑。
就像我们购买一只基金,除了基金本身的投资配置之外,一定要看这个基金经理,基金经理如果表现一贯良好、可靠,那我们就放心把钱交给他。
凡有的,还要加倍给他使他多余;没有的,要把他剩下的也夺走。
这跟我们用人的逻辑是一样的。如果你信奉钱跟人跑的投资逻辑,那在人力资源政策上,一定会采用先人后事。
人没找对,再好的商业模式和赚钱模式,执行起来也会走样。
有人问了,有的老板能够持续赚钱,究竟是他的模式厉害,还是他这个人厉害?
当然是这个人厉害,不是他的模式有多厉害。模式大同小异,到了具体的人身上,结果千差万别。
他不是最强的那个人,打不了样,就很难让人信服。只有拿到结果的人,能打样的人,人家才相信你,才愿意跟你走。
所以,你不要看老板有这样那样的缺点,在赚钱这件事情上,一家企业的老板一定是最强的人。
我们说投资,也是有分类的,有的人,适合短期相互利用,高薪招来,希望能谈一场轰轰烈烈的恋爱。
有的人,适合长期共创,慢慢磨合,形成彼此依赖的婚姻。
并不是所有人都适合投资,适合投资的,就是人力资本,不适合投资的,就是人力成本。
我们不要把一条理念当成放之四海而皆准的真理,它一定设置了前提条件,你看华为为什么要讲奋斗者为本,不讲以人为本?
人和人之间,是有区别的,不是孔子说的那种有教无类,企业不是搞普惠教育。
包括稻盛和夫对员工的那套划分:自燃人、可燃人、不燃人。本质上,都是一回事。
不是要从道德和态度上,一定要给人分个三六九等,而是从投资价值上分个高中低。
对于个人来说,如果你是个打工人,其本质属性就是投资标的,只不过这个投资标的具有主观能动性。你开始追求的是,谁给你投资的多(给的工资多),你就给谁干。但从长远来看,你追求的一定是要钱跟人走,你要让自己的投资价值更高,否则就会失去性价比。
职场为啥会出现35岁现象?就是35岁的时候,你干的这份工作性价比没有了。
你想跑赢35岁,就要让自己变得更有价值,要让你干的事情随着年龄的增长越来越有价值。
所以,我最近有一件事情,就是给HR赋能,让HR能够尽快成长为企业独当一面的人力资源投资牛人,只有你建立了人力资源投资理念,你才能建立人力资源经营思维,才能成长为人力资源高管,成为跟老板同频对话的人。
你想成为这样的牛人,要么说服你的老板投资你,要么就自己投资自己。
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