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2022年2月17日，张三入职进入某学校工作。
2022年2月至6月，学校没有为张三缴纳社会保险费。
2022年7月至2024年1月，学校为张三缴纳社会保险费。
2024年2月20日，张三向学校邮寄解除劳动合同通知书，解除理由为未依法缴纳社会保险费。
2024年2月7日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求学校支付经济补偿。仲裁委裁决后，张三诉至法院。
一审法院认为
从张三提交的社保缴费明细可以看出学校未按时缴纳2022年2月至2022年6月的社会保险费用，但从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，张三于2024年2月7日向仲裁委提出仲裁申请，该项请求已经超过一年的仲裁时效，故对该诉讼请求一审法院不予支持。
二审法院认为
学校在2022年7月为张三办理缴纳社会保险手续时，张三对2022年2月至6月期间未缴纳社会保险的事实应当知晓，且未有证据表明张三要求学校给其缴纳此间社会保险学校予以拒绝的情形，故张三于2024年2月20日向学校邮寄《被迫离职通知书》并以此为由行使合同解除权，其行使解除劳动关系的权利应当受一年时效期间的限制，一审法院对张三以未为其依法缴纳此间社会保险为由主张解除劳动关系经济补偿金的请求不予支持，符合法律规定，并无不当。
案例探讨：
这不是仲裁时效的问题，是解除权行使期限的问题，二审意识到了，在试图帮一审圆一个理由。
《民法典》第五百六十四条 法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。
法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。
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