存在即合理
我们一般把绩效工资、提成、奖金都当成浮动工资,但我发现一个规律,企业里层级越高的岗位,浮动工资占比越高;离客户越近的岗位如销售,浮动工资占比越高,而职能岗位如人力、财务的基本都是领固定工资。
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这是什么原因呢?
我们一般把绩效工资、提成、奖金都当成浮动工资,但我发现一个规律,企业里层级越高的岗位,浮动工资占比越高;离客户越近的岗位如销售,浮动工资占比越高,而职能岗位如人力、财务的基本都是领固定工资。
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这是什么原因呢?
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我,经历过类似的情况。
存在即合理
你发现高管、销售岗位的浮动工资占比很高,而职能部门的浮动工资占比则很低,为什么呢,让我们来反向思考一下:
高管的年薪总额一般都不低,如果其浮动工资占比不高,那就意味着固定工资占大头,也就是说作为直接承接企业战略目标的高管,无论其年度目标是否完成,都能拿到其年薪大头或者全额,这样的话,如果你是高管,你还会全力以赴的去完成战略目标吗 ,无论工作好坏,收入都一样,这岂不是以前计划经济为主体的做法?高管们还会有工作积极性吗,企业的战略目标完成没有保障,企业还能生存下去吗?
同理,销售人员的薪资如果浮动工资占比非常低,就会形成销售业绩好与坏,收入区别并不大,那么长此以往,谁还会去争取那个销售冠军呢,仅仅是为了那一纸荣誉证书吗,如果销售人员没有工作积极性,企业的产品销量如何保障呢,没有销售人员创造的销售回款、利润额,企业如何生存呢。
试想一下,两名销售人员,前者工作非常努力,会花大量时间、精力挖掘客户信息,并想办法调动一切资源来联系、激活客户保持客户粘性,最后直至签约成功不放弃。而后者则是遇到困难就退缩,客户拒绝后就直接放弃,下班到点就走没有客户驱动意识。这样两位销售人员,创造的业绩前者可能是后者的两倍,但是其收入,前者可能也就比后者高几百元,你觉得合适吗,这样的激励方式,前者的工作积极性能长期保持吗。
所以绩效工资、提成、奖金则是能够很好激励销售人员工作积极性的浮动工资部分,这部分占比不但不能少,还得有一定比例,否则就没有激励效果。
而职能岗位如人力、财务、行政岗,其工资总收入肯定没有高管、高级销售、销售冠军的收入高,其收入有其市场公认的平均值,一般企业对其岗位设计的薪酬也在这个平均值左右。
如果将这些岗位的收入与企业的销售目标、战略目标实现直接挂钩,就会发现这些目标的实现并不是这些职能岗位直接承接的,他们为企业战略目标的实现提供人才、资金、物料的支持,但不是决定性作用,也就是说即使这些岗位工作人员发挥200%的努力也挽救不了销售的不作为,最后因为自己控制不了的考核目标能失去浮动工资部分,剩下的工资收入远低于市场薪酬水平的话,企业员工内部矛盾加深,大面积离职也就不远了。
总之,岗位浮动工资占比高,是因为这样的岗位需要高激励策略,“多劳多得"原则决定了业绩越高的员工,拿到的浮动工资越高,总收入越高。而职能部门由于不是直接承接企业战略目标、销售目标,其浮动占比不宜过高,其员工发展更多的是职业发展激励。
企业的薪酬策略会根据企业不同发展阶段、行业特点、岗位定位来制定不同激励策略,不能一刀切的全部都是高浮动工资,也不能全部都是低浮动工资,要平衡目标制定的难易程度、考核细分程度、人工成本总额控制等因素,制定合理、科学切合企业实际的薪酬策略。
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