针对案例中的小李不愿意晋升， HR经理首先应找小李沟通，了解小李不愿意升职的原因，然后再对症下药，一般情况下员工不愿意晋升是少数，他们不愿意坐在高位一定有他们的原因。我当初转做HR也是属（转行）晋升，从总经办总经理助理调至人事行政部任职主管，最初总经理找我谈话时我没有同意，因为我对HR的工作完全不了解，也不太想往这个行业发展，再加上我对这个部门的工作一点也不感兴趣。我不愿意晋升有三个原因：
第一：自己是做总助（文职类）工作，在能力方面是完全可以胜任，突然转向管理类工作，心里没有底；
第二：人事行政管理的工作对自己太生疏，以往的工作只有接触未深入，所以对此不感兴趣；
第三：个人的职业规划是往业务、采购与财务三个方面去发展，业务与采购在工作中经常接触到，有一定的了解及经验，财务是我的专业，人事行政就不在我的职业发展方向内。
后面公司以通告形式公布，当时我的也是很不愿意，结果只有两个，要么就是离职，要么就是接受公司的安排，离职就像被公司开除一样，面对挑战就逃跑不是我的性格，所以只能接受，然后找出突破口——用心、努力用最短的时间把新工作部门工作理顺，然后风风光光向公司高层递交辞职书。当我用了三个月的时间理顺后，就递交辞职书，后面被总经理及同事们说服，最终还是留了下来，一直到现在。
如果我是这位HR经理，找小李沟通了解不愿意晋升的真正原因，案例中说到小李业务能力很强，业务能力强是属于专业性能力，分析小李的性格与各方面的能力是否能胜任及适合部门经理工作，这点很关键，如果答案是那晋升就要好好考虑，一旦将他晋升上高位，对小李来说就是高处不胜寒，如果强行把他晋升上来，胜任不了，最终损失的还是公司，还不如留他继续在原岗位上，至少他负责的工作项目是稳定的。
一般情况下，员工不愿意被晋升有以下几方面原因：
1、 员工各方面能力都接近晋升岗位的，害怕自己不能胜任新岗位工作，受心理影响，那HR应给予鼓励，告知员工在以后的工作中尽量支持与协助；
2、 员工目前工作能力较强，是属于专业还是属管理，如案例中小李业务能力很强，要他转做管理，是否能胜任管理工作，如果小李性格适合做管理的，且员工也愿意偿试改变工作，HR应找一些合适的培训项目帮助小李；如果小李不愿意改变，还是想继续做专业性的工作，那还是尊重员工自己的选择，如果强行把他放在一个他自己不喜欢的工作岗位上，工作效率也提不起来，这样的晋升对公司来说没有必要。
3、 有的员工是求平稳、安逸，不愿意挑战，晋升涉及的工作量与工作时间肯定多于原工作岗位，这类员工还不如让他们继续留在原岗位上，至少是稳定的。
4、 有的员工是只谈收入，不谈职责权限，以许在他原来的工作岗位上收入会多于晋升岗位收入，如小李在原岗位上可以拿加班费，但晋升后的岗位就没有加班费了，在工资收入方便没有比原岗位高，也许是也工作时间上短了些，那HR就应考虑薪酬的设计是否要完善了。
总之晋升除了关注员工各方面的能力达到后，还要员工自己愿意，这样晋升后的工作效率才能提升。
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曹锋
阿东1976刘世东
秉骏哥
刘伶谈薪论效
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156楼 hr琢玉
分析的很有道理，我之前是做设计，后来经理让我接管人事的工作，我开始接受是因为，我想挑战一下自己并给自己一次学习锻炼的机会，毕竟艺多不压身，可后来做了几个月，经理要提升我为部门经理（虽然我们的是小企业），我有些不太愿意做这个位置，因为我还有很多不会做的，怕做不好，影响公司业绩不说还得挨训。后来公司做网站找了个更厉害的设计（干了10年设计、我才干了2年多）我面临着很窘迫的选择：要么离职走人、要么摸索着继续干人事。我考虑了一下，如果再找个设计的工作，也不一定比现在的好，而人事我在目前的公司又接触了几个月，又不想轻易放弃学习锻炼的机会，而且人事工作做完了还能兼着设计设计网站，所有就留了下来。