老李可以这样处理：
1、合法延长试用期：
劳动法规定的最长的试用期是6个月，老李可以先检查业务员小张的合同是否签订三年，如果签订了三年试用期还不到六个月，那么公司可以合法延长其试用期到6个月，再给其一段时间完成这个大单的谈判。
2、制度先行：
老李先和小张的经理沟通，了解这个大单是不是除了小张就没有其他人可以谈下来了？如果小张是可以替代且不影响大单生意的，那么小张可以按照试用期管理规定被解除劳动合同。
3、如果业务员小张无可替代：
如果小张的经理觉得这个大单没有小张就无法谈下来，而且小张的试用期已经到了，那么公司可以这样做：
一、考虑给小张重新签订试用期考核指标或者补充协议，在试用期内给他安排转正，（人资主管在得到高层领导的同意下）在转正绩效面谈时公司要把情况如实反馈给小张，并且加以激励，鼓励他完成大单，但是此事只能作为特例处理，这件事情处理完以后，小张要对自己的试用期不达标却转正的事情要严格保密，而且公司要相应修改公司的试用期考核规定和指标，也就是在员工绩效不达标的情况下，员工做了哪些关键事件就可以继续安排顺利转正？还要写明员工在所有绩效考核指标都达标的情况下，有哪些行为违反了公司制度，就不得安排转正，这样才能维护以后的制度。
二、如果该大单做了一个以后，基本没有其他机会了，可以考虑和业务员小张解除劳动合同并改签合作协议，兼职合作形式来工作，在大单成功后给予高额提成。
在面对大单的情况下，要不要留小张这个不一定有用的人才，公司要衡量，这几个月投入的小张的工资多少，是否划算？他一旦走，手上的单子是否就没了？后果有多严重？其次，公司的制度要维护，但是在制度影响了公司重要业务的情况下，制度可以破例，破例以后，要适时对制度进行改善，否则破例多了，制度也就没有遵守的意义了。
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405楼 水的根
我觉得延长试用期是正确的。不过有几点异议：1、业务部门的人员如果他的直线经理认为可以留，人力资源部是否有绝对的否决权？2、案例中说得是业绩没过关，那么考核的时候是否考察了他平时的表现，而如果表现很好，仅仅是业绩暂时没有达标，这样的业务员可以说是有潜力的业务员。3、人力资源是否该任何时候都拿制度说事？比如文中提到如果有人能够替代小张就可以把他开掉，我觉得这是前提性错误，也是人力资源工作的方向性和原则性错误。4、人力资源在这件事中得角色！是站在纯粹的第三方还是说想办法既解决问题，又能帮他成交？比如和谈谈谈心，为什么这几个月没达到业绩，有哪些需要帮助的，我想他得直线经理要留他不会仅仅是这个单子。了解情况后可以跟他签个对赌协议，一方面避免失误。另一方面也对他成交起到督促作用。
7 位牛人参与
刘不是
丛晓萌
秉骏哥
曹锋
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406楼 深海底儿
试用期不是只能约定一次吗？如果协商延长对于当事人来说可能也会想到公司之前觉得自己不合格的前提，对于公司来说也有被仲裁的风险。