好像是2011年毕业的那个暑假知道了三茅，那时候还没有打卡，我会偶尔下载一些资料，因为不知道如何使用这个平台。2012年9月3号开始第一次打卡，随着三茅的成长一起成长，这个平台真的让我们学到很多，分享是一种精神，如果可以作为一种习惯那是极好不过的~

    看到2月征文的这个话题，想到了自己工作已近两年，这两年对于员工关系的理解也有了不同的看法。记得在学校学习劳动法、社保此类课程的时候，总是为有些公司各种“偷工减料”、“移花接木”而愤慨，那个时候我们是站在了劳动者的角度。我记得那会老师面对我们的义愤填膺只是笑了下，“你们以后可是要站在公司的角度去看问题”，一句话点醒了我们，作为HR，我们是协调劳资关系的，夹心饼干中的夹心，两边都要顾上。

    毕业后一直就职于一家科技服务类公司，从开始的人事助理，到培训专员，再到运营专员，虽然觉得自己经验还是很浅，但工作的过程中还是有了很大的进步，待人接物也更加成熟一些。我所在的是上海分公司，规模不大，也很少有劳资纠纷，至少在我入职后还没有需要闹到仲裁的，但员工关系管理里还是存在了很多问题。

    由于公司性质及运营风格比较独特，运营专员要做的是负责部门所有人力相关的事务，包括招聘、培训、绩效、员工关系等方面，面对这样的挑战，对部门的深入了解是非常必须的。但是由于知识水平有限，对于部门的业务理解让运营很头疼，导致我们一直处于服务的角色，处理问题可能力不从心。

    第一次让我意识到员工关系处理的技巧很关键是在2012年的年初，那时公司研发部急缺j******a岗，正直市场跳槽的高峰，我们也顺利地招到了一位能力比较匹配的员工。作为运营，从办入职到公司环境参观到规章制度介绍，我和新员工开始建立了一定的信任基础。三天后他来问我办理离职需要哪些手续，这是个信号，所以我简单了解了下他的问题，由于入职前，他有两家单位在对比，我们发offer后他觉得另一家单位没有什么希望就决定入职我们公司，但是入职后却又接到了那家单位的录用通知，对方的团队非常吸引他，所以他决定离开。

    了解情况后，我与他简单分析了下两家公司的优劣势，告诉他可以再考虑下，他也表示很纠结，会再想想。由于我们的工作需要汇报给经理，我也就直接将这件事告诉了我的老大，然后我的老大找了他的老大，再然后他的老大又找了他本人聊了下，结果离职的事就算敲定了。在给他办离职的时候他说了句“我相信你才跟你说的，你倒好，直接全说了”，也许只是一句玩笑话，但是我却一直记得。

    是的，员工的信任是我们工作的基础，但是如何建立信任、维护信任我们需要好好努力，这件事上我最大的失败就是我的经理要找他的经理反映时我没有很好的去协调，也许结果还是一样，但是员工的感受是不同的，我们HR部门应该更多的从员工的感受去考虑，不过这也许只是小HR的小小想法，缺失了全局观念。

    这是件小事，员工的流动很平常，但是我一直用这件事告诉自己，员工的信任得来不易，不要轻易的去汇报，即使你的领导那么要求，你也要选择合适的语言去组织。有时候你的描述及沟通方式会影响领导的决定。比如克林顿和普京赛跑克林顿输了，如果作为美方他当然不能直接承认克林顿的大败，他可以用“克林顿得了亚军，普京倒数第二”这样的手法来弱化一些事情。作为HR，你一定要有独立的思考和想法，协调好公司和员工之间的利益。

    从员工关系这块来讲，关注劳动法以及其他一些条例是我们非常需要的，虽然我还没有接触一些需要诉讼仲裁的，但是法律中的一些关键点一定要把控好，不能让错误出在我们的自己的法规条例里。从员工入职到离职，很多手续文件中都隐藏的规范和不规范，不破线是我们的底线，很多时候，HR都被作为公司高层的侩子手，遇到裁员或者辞退或者赔偿等问题都是HR出马，但是从我的内心来说，我更愿意公司做一个正规的，有责任心，有事业心的企业，也许用人成本会增加一些，但从结果来看，员工的士气与战斗力一定会更强；相反，那些一直要HR想着裁员降薪的，公司的发展也不容乐观。

    写的很粗浅，因为经历真的不多，但是我一直坚信，作为HR的目标，我们就是要让公司的每一位员工都幸福，当有记者问公司员工“你幸福吗？”时，我们的答案可以是肯定的。又到了年末，很多HR也在考虑自己的职业发展，我有时候也困惑，国内的人力资源管理发展并不深，很多先进的管理理念也不适用国内企业，HR很多工作是集中在事务处理上的，专业度经验度高度不够。但是，只要我们坚持自己的职业锚，不断学习和进步，我们就一定可以在人力资源管理的路上越走越远，让我们一起相约在幸福的那一天！

坚持，坚信，坚强~