猫国的那些事

       2008年金融?；挥腥谩懊ǔ病庇杏跋?，但金融危机后反效应延伸到了2011年，2011下半年冻结招聘，只准出不准进。那么一晚“猫王”突然找了我要一份《骨干人员计划方案》并表示只要保那些人，其他的怎样让他们走人的意思。当我把名单列出来后，凝视着那份名单。发觉自己是一只在地窖黑柜子上的老猫。眼光模糊看不见光线、声音低沉，呼叫救命的力气都没有。孤单感、悲悯感冲刺我的整个心头。但当名单被高层索要的时候，我又要扮回高傲、冷血的“猫公主”：削掉XX的工资；削掉XX的奖金。但最后一点点不忍之心：让我在交名单的最后附上了《减少年终奖保人员的计划》通过两份方案的对比让“猫王”选择，最终选择了后者。
      猫是以捕抓猎物视为光荣，如果抓来的食物因自已巢不好，而要放生或是直接看着那些抓来的食物遛走，那就是一只没有远见、没有能力的猫“孬得很”！所以当我要削掉那些通过辛苦招来的人员，我就觉得自己很“孬”，就是一只没有主见和远见的“老猫”。像企业里这样的“老猫”又何止我一个。 
                    老猫成长计

      老猫：倚老卖老、装糊涂、油嘴滑舌、阿谀奉承、不务实，是企业员工对管理层人员的评价。有时这么说也不过分。老猫也是从小猫开始的，有过意气风发、有过通宵达旦、有过激情燃烧、有过被重奖。风光、晋升相伴左右?；八抵亟敝卤赜杏路颍灿谐晒Ρ澈蟊囟ㄊ羌栊恋乃捣āＫ缘背晒α讼朐俪晒ΧＲＮ奁诘氖焙颍∶涑衫厦ǎ好挥辛思で榉粗辛讼种频那樾?、没有了睿智却有了找借口的能力。每每我这只老猫下发通知的时候，下面的几只老猫，要么玩“躲猫猫”游戏，要么就干脆不理会，所以刚来的小猫很快就变成了老猫。
      这个状态被顶头“猫王”知道了，一声号令下达各部门：各“猫头领”今晚18：00必务准时到“猫王”专属会议室开会，正式讨论《骨干人员计划方案》要的就是能抓老鼠的好猫，不管它是黑的白的。虽然之前采纳了减少年终奖保员的方案，但《骨干人员计划方案》的部分要点还是要实施，看你们这几个“猫头领”什么应对。那双眼晴扫过来凉到骨头里。接着副将“猫副总”作了如下总结：

      各位在这里有好些年了，“猫巢”这种不上不下，不温不火的状态说明了什么？说明我们真的没有做好，以前我们什么都不扣不罚，放任看来是不行了。好的巢营必须有好的管理，好的管理首先要有好的薪酬管理条例！下面通报《猫国薪酬新三规》
      猫国现在与人类过于亲密，丧失了自力更力的能力（就是社会、家庭太过于娇惯孩子，很多没有了独立生存的能力多了依赖），猫要有猫的特有本领，为了让这些特有本领发挥到极致，采取以下措施：

       一、间接管理人员过多，减少“猫代理”的职位        狠招直接切入主题，各部门“猫头领”正襟危坐起来，各个相互对视，猜着下面会有什么招。这个完全就是精减管理人员进行?；闳嗽钡淖鞣?。

       二、责任奖惩制度               1：2：3责任制，小猫罚1，猫主管罚2，猫经理罚3。逼着管理层人员加强管理，逼着管理层人员接受压力。

       三、实施宽带薪酬             “猫头领”们听到这相视而笑，或许觉得这个是好的计策，至少能改变很多现有的不平衡。

         两年过去了有何效果呢？走了四个“猫头领”，生产忙起来了却缺“猫头领”。为什么会有这样不讨好的局面？薪酬设计错了吗？ 薪酬设计没有多大问题，是没有实行彻底。“猫王”通报之后没有要求由谁来负责跟踪，把压力放到各个“猫头领”身上后没有奖只有罚。薪酬是什么？有重要一点：从员工角度上有短期激励：满足自己生存的需要；长期激励：满足员工的发展需要。我们只做了短期激励忽略了长期激励。2011年到现在都在艰苦向前走，只保证了法律角度上的薪资发放，福利一块划入零增长状态。2011年削减年终奖保员之后，每年都削减年终奖，没有安排学习机会。技能下降、产品质量下降、新人增多、骂声增多、怨气增多。全巢上下“猫心”浮动，老猫已换了身份：是只中了暑的温猫，没有了心计、没有了声音。猫王再也得不到信息。
     现在的“猫王”加班加点，下面全是疲于奔命的“小猫”等着每月最后两天粮票发放后换巢营或歇业。猫巢已老，谁来筑巢？扭转乾坤，需何许“猫”也！

              使用分身术能够重振旗鼓