看到本月的话题，突然就想到了这个题目——法与罚，谈谈自己几年来对这个问题的一些感受和体会吧。

一、政策出台后的状况

2008年1月1日起《劳动合同法》的正式施行，的确给国内企业的劳动管理带来了不小的冲击。尽管之前有《劳动法》自1995年1月1日至2008年已施行13年时间，但《劳动合同法》这一针对劳动合同的具体法律条款的施行，的的确确在员工的权益保护方面提供了较之前更为全面的保障。就像当时民间的笑谈一样——这个法律基本就是给企业制定的。几乎全部是企业的责任。而对于劳动者本人来讲，由于缺乏对该法规的认识，只要有些管理上的问题，马上就会用“劳动法”来“保护”自己。实际操作中造成很多困扰和麻烦。

二、中小企业管理现状

首先说企业。中小企业在市场竞争中受到企业规模等诸多因素影响，导致盈利能力和抗风险能力均相对较弱。尽可能少的支付人力隐性成本也是这类企业特别是小企业盈利的主要手段之一。因此在劳动用工方面就出现很多不规范：不签或部分签订合同、不缴或少缴或部分核心员工缴纳社保、不支付辞退经济补偿、不执行标准工时工作制、不支付加班费、不履行带薪休假制度等。特比别是近年来随着社平工资、最低工资标准的不断大比例调高，企业在社保缴费方面需要承担更高的成本费用，这也导致本来想要“规范做”的企业不得

不继续“不规范”下去。

再说员工本人。随着国家延迟退休政策的逐渐浮出水面，85后、90后算一算，自己要缴纳40几年的社保，到时候自己怎样还不知道，莫不如现在每月多拿几百块先去消费，落袋为安。于是开始申请不缴纳社保，公司针对员工提出的这些要求，不考虑对应的企业缴费义务，减少支出就欣然接受，稍微正规的公司让员工写一份所谓的“免责声明”，认为只要员工声明了，我就万事大吉，恶性循环自此开始。

三、代价

实际操作中，大量的劳务纠纷甚至是法律案件，均与合同、社保、工伤、赔偿直接相关。当相关案件出现时，企业面临的就是法律的制裁——罚。有些代价相对较轻，但有些例如员工自动消失多年，没有办理离职手续，原来的保险自动中断导致欠费；没有及时为员工缴纳工伤保险导致工伤赔偿甚至工亡的状况。此时的企业不得不面对这实实在在的赔偿后果和责任。

四、处理技巧

针对中小企业管理中存在的上述问题，个人在实际操作中有些许体会，在此与大家分享。包括本周讨论的从员工录用开始至员工离职解约，各个环节大家都分享了许多宝贵的经验，值得大家有针对性的去学习、吸收。不一定要照抄照搬，主要还是处理的技巧。

例如，针对签订劳动合同的问题，实际操作中起码要有一纸协议，作为双方的雇佣关系和责任的确认，这一纸协议会在双倍赔偿环节以及劳动合同法以外减小企业的民事责任。

例如，针对员工不缴纳社保的申请，可以声明，但生命的内容需要完善。增加进以下的内容，可适当减少企业的违规成本支出，即“员工本人申请不缴纳社保，由于任何原因导致需要补交，本人原因退还公司已经支付给本人的社保补贴（或本人愿意承担补缴中个人应该承担的部分）”。

五、思考

法律法规的出台都需要一个过程，这个过程就是被认知、被修正的过程。与其说劳动合同法仍然存在不合理或是需要修正的地方，不如说，在我们国家，劳动用工政策和法规需要进一步的完善。正是因为有了不足，才有了后来的《劳动合同法实施细则》，才有了2013年对劳动合同法的修订。

作为国家，会在法律执行过程中及时进行总结和完善，提高法规制度的严谨和实用性；

作为企业，则应该端正态度和认识，从无到有，可以慢慢实践，个人认为无论企业规模的大与小，其发展初衷都是要朝着健康的方向发展。可持续发展就离不开最核心的要素——人力资源。用规范、科学、合理的制度和管理方式来经营企业，就一定会吸引更多的优秀人才加盟公司；

作为劳动者本身，在实际工作中应该学会用基本的法律知识武装自己的头脑，保护自己的合法权益；

作为人力资源从业人员，则应该熟记相关法律法规，站在企业的角度帮助老板规范用工管理，在保护员工基本权益的前提下，针对管理中的不合规行为提前进行风险预警，通过合理的手段和方式，规避风险，为企业创造和谐、健康的文化氛围提供最基本的“技术”支持！

单纯从企业合法经营的角度来看，合理守法，合法管理，既能帮助老板把控用工风险，避免仲裁的“处罚”，也不会因为不考虑员工的基本权益而让良心受到“惩罚”！