今天换个话风，开门见山当时接到HRshow的这个话题，说实话我最最最直接的反应就是想跟大家交流下我们的具体操作，内容不一定完美，但一定有一颗向着专业看齐的心期待通过与同行伙伴们的踊跃交流，一起做到更好不多说了，主要分析六大重点，看图 ↓↓↓↓↓↓

一、招聘达成率

计划招聘人数=编制人数-在编人数

招聘达成率＝实际入职人数/计划招聘人数

招聘达成率说明了招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

图1

二、 招聘过程分析、对比

面试通知有效性=上门初试人数/HR筛选简历份数                                                 

初试通过率=用人部门复试人数/上门初试人数                             

复试通过率=复试通过人数/用人部门复试人数                                                   

简历有效性=复试通过人数/HR筛选简历份数

录用比=报到人数/用人部门复试人数        

录用比越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。当然，也具备两面性，录用比也能从源头体现简历搜索质量。 此外，每个企业岗位性质不同，招聘流程及环节设置有区别，在此仅举例计算初试及复试通过率，其实统计时抓关键节点统计也能说明现象。

图2 里面数据要从日常招聘日报中提取，所以要想数据准确，有招聘工作的每一天的记录、周记录、月汇总数据必不可少

图3 年度对比及岗位类型的分类对比标黄的这些指标

图4  数据出来要分析原因、提改进方向，有这些可以参考

三、招聘渠道分析及对比

图5 如果公司渠道单一，这个可以简化

图6

四、 拒offer情况

图7 记录每一个岗位拒绝的原因，找准对策

拒offer的对面，其实看得出员工到位率，是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率，该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

五、人员流失及淘汰分析

图8 流失率高和淘汰率低，要请师傅捞一捞

图9

图10 按年份、岗位分类对比

六、总成本效用=录用人数/招聘总成本

招聘总成本是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

招聘总成本=内部成本（招聘专员的工资福利、差旅费支出等）+外部成本（外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费）+直接成本（广告、招聘会支出）

对了，昨晚太荣幸在三茅见到了石榴姐真人哦，哇，她比上镜更美更气质更健谈更友爱更……俺一眼就喜欢上她啦~倾佩得不要不要的 今天的分享就先到这儿（明天再发下篇），因为俺现在迫不及待地要去石榴姐主页再再再重温一遍今日她打卡末尾的彩蛋，超精彩，萌cry，不一样地石榴姐。