目前的绩效工作是各部门负责人收集绩效表并评分，再由人资部考评人事部分，确认评分后打印并签名。但评分几乎所有人都是S等级，每月的绩效任务或分数都流于形式，没有变化。  目前的想法，是每人在月初时确定或更新一版自己的当月绩效任务，提起流程经领导确认后，月末使用该版绩效考核表，这样可以让同事更加了解当月的任务，更好进行目标管理。但感觉仍有不成熟的地方：①现用办公系统为企微，同个流程无法实现“自己提交流程后自评，然后流到部门负责人再评分，最后本人确认”。那员工无法确认自己的绩效，还是得打印下来，很难实现无纸化。②评分没有体现差距，老板想采用强制分布的方式限制，也可以作为年终奖发放标准的一个依据。大概意思是有最好的也会有最差的，剩下的居中，比例1:8:1这样，我没有接触过这种方式，求大神指导。

  以上是绩效这块儿的优化构想，但深知不太成熟，求各位大神指导。

回答一：

想办法先学习什么是绩效管理吧，有了正确的认知和理念，才可以把绩效管理做好。至于无纸化，这个可以往后放放，尤其不要花钱找人力资源数字化供应商，这不是说人家不好，而是你们还不知道如何进行绩效管理。

回答二：

其实，你这里是两个问题，问题一是绩效如何做；问题二是具体实施如何实现无纸化。

先说第一个吧，关于做绩效考核的问题，我实话实说你别介意，你的这个想法确实不成熟，不成熟到都不现实的地步，回忆一下我们学过的绩效考核任务分解，绩效任务的分解是基于公司的整体战略目标，那是一个组织整体意志在所有节点（部门，岗位，被考核人）上的体现。而不是所谓的大家自己定一下当月都要干啥，这个顶多叫工作计划，跟绩效考核没有什么关系。

那么我们再退一步讲，即便公司的整体战略目标所分解的绩效目标最后落实到个人以后，与我们每个人在各自岗位上的具体工作或计划工作有大概率的重复，那么让员工自己在月初拟定自己的绩效任务也是不现实的，上过班的应该都知道，干活容易，总结难，计划就更难。

我们的工作大致分两类，一类是常规工作，比如你是一个人事主管，平时负责绩效和工资，那么这两项就是你的常规工作，另一类是随变工作，最常见的是“领导临时交办”和突发事件处理。在做月工作计划时，常规工作不用写（写也没有意义）而随变工作计划不了，因为我们无法预知未来，所以，你看真正的计划其实也是要最终溯源到公司整体发展目标上的，这就是为什么我们可以做部门的年度计划，也可以分解到岗位做月度计划（既定计划的完成进度），而不能在无整体目标的情况下，自定月度计划的道理。

再说绩效考核的问题，绩效任务（指标）由员工自己定了，然后给领导确认？那你觉得领导是应该知道这个指标的真实有效呢，还是应该不知道呢？如果领导本来就知道某个岗位的当月绩效任务应该是啥，那么为啥不是领导来定任务，这样不是更师出有名嘛？如果领导本身就不知道某岗位当月的绩效任务应该是啥，员工自己写一些，领导根据什么认定？这样任务领导同意了，最后打分还能低吗，员工会对自己那么狠嘛，制定一个自己完不成的任务？

再说评分体现差异的问题。分数只是考核的结果，考核是什么样的，结果就是什么样，如果事先就规定了分数的分布，无异于先射箭再画靶子。你们的绩效考核从头到尾都透露着形式主义，其实你（或者你们领导）也只是认为现在的形式主义表现的不够完美而已，如果只是这样，那么只需要规定打分领导必须按照你们的规定的分数分布打分就可以了，这问题多好解决，比如做一个打分表，直接把分布数值填写在表格里，然后让领导往上面填名字就行了。

关于无纸化的问题，我觉得这都不是一个技术问题，现在最基本的OA办公系统都能实现全盘无纸化，只是审核确认流程需要调整而已，现在的流程无法实现，就找软件开发公司帮忙实现呗，实在不行选择功能更强大的软件。

最后说点题外话，关于绩效考核，其实很多公司的绩效就是一种形式，就是无效工作，看破不说破，也是HR的传统美德，维持现状，保持平稳运行就可以，不要试图在一套假绩效方案里调整一下就让绩效变成真的。