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 基本案情

2022年2月17日，张三入职进入某学校工作。

2022年2月至6月，学校没有为张三缴纳社会保险费。

2022年7月至2024年1月，学校为张三缴纳社会保险费。

2024年2月20日，张三向学校邮寄解除劳动合同通知书，解除理由为未依法缴纳社会保险费。

2024年2月7日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求学校支付经济补偿。仲裁委裁决后，张三诉至法院。

 问：你认为，本案中法院会支持张三的诉求吗？

 A：会B：不会

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回答一：

学校在张三入职的前六个月(2022年2月至6月)未为其缴纳社会保险费，违反了《社会保险法》和《劳动合同法》的强制性规定。

张三因此有权解除劳动合同，并要求学校支付经济补偿。

虽然从2022年6月到2024年2月已经超过了一年的仲裁时效期间，但学校在2022年7月至2024年1月期间为张三缴纳了社会保险费，张三知道或者应当知道其权利被侵害的时间点可能是在2024年1月，即学校停止缴纳社会保险费时。

因此，张三于2024年2月7日申请仲裁，可能并未超过一年的仲裁时效期间。

此外，学校后来纠正了其违法行为，张三可能认为不存在权利被侵害的情形，未及时申请仲裁可以被视为"其他正当理由"，导致仲裁时效中止。

回答二：

本案中，法院是否支持张三的诉求（即要求学校支付经济补偿）取决于以下几个关键因素： 1. 未缴纳社保的期间是否已超过仲裁时效？ 根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动者主张权利的仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。 2022年2月至6月，学校未为张三缴纳社保，但自2022年7月起学校开始缴纳，意味着张三此时已知道此前未缴社保的情况。 张三直到2024年2月才主张权利，已超过1年仲裁时效，除非他能证明时效存在中断或中止的情形。 2. 张三是否在合理期限内行使解除权？ 根据部分地区的司法实践（如江苏、浙江），如果用人单位曾未缴纳社保但后来补缴，劳动者未及时主张权利的，可能丧失经济补偿请求权。 张三在2022年7月后未立即主张权利，而是继续工作至2024年2月才解除合同，可能被视为怠于行使权利。 3. 法院是否会因“部分未缴社保”支持经济补偿？ 司法实践中，如果用人单位仅部分期间未缴社保（如本案中2022年2-6月），但后续已补缴或正常缴纳，法院可能不会支持经济补偿，尤其是劳动者未及时主张权利的情况下。 结：法院可能不支持张三的诉求 仲裁时效已过：张三未在发现社保未缴后1年内主张权利。 未及时行使解除权：他在学校已开始正常缴纳社保后仍继续工作较长时间，可能被视为放弃解除权。 部分未缴社保的影响有限，仅短期未缴且后续已补缴的情况下，法院可能认为不足以支持经济补偿。 但需注意，不同地区的司法实践可能有所不同