请教：面试考察“领导力”，有什么好的面试问题？

回答一：

结构化面试，面试题需要和管理层一起拟定！

回答二：

1、这个概念比较大，还可以细分，针对细分维度，设置面试题。

2、不同层级的管理人员，领导力是存在差异的。

回答三：

面试考察“领导力（管理能力）”时，应聚焦候选人是否具备系统性思维、团队管理经验、目标达成能力及问题解决逻辑，通过行为面试法（STAR法则）结合具体场景提问，重点关注其实际管理动作（如决策、协调、激励、风险应对等）。 具体面试问题及操作逻辑：

1. 团队管理能力

问题：

“你过去是否搭建或优化过团队架构？具体遇到了哪些挑战？你通过哪些动作确保团队目标达成？”

考察点： ●系统性思维（如何拆分目标、分配资源） ●团队适配性（是否了解成员能力并合理分工） ●管理风格（授权/管控的平衡） 2. 决策与风险控制

问题：

“举一个你曾推动但存在风险的决策案例。当时如何权衡利弊？最终结果如何？”

考察点： ●决策逻辑（数据驱动还是经验导向） ●风险预判能力（是否提前规划备选方案） ●责任担当（是否主动承担后果） 3. 跨部门协作

问题：

“当你需要协调其他部门完成一项紧急任务，但对方优先级与你不一致时，你会如何推进？”

考察点： ●影响力（能否说服他人协作） ●利益平衡能力（是否找到共赢点） ●执行力（是否有明确的时间节点和跟进动作） 4. 目标管理与激励

问题：

“如果团队长期目标压力大、成员士气低落，你会如何调整策略？”

考察点： ●目标拆解能力（能否将大目标转化为可执行的小任务） ●激励手段（物质奖励、荣誉认可、职业发展等） ●情绪管理（如何传递信心并稳定团队） 5. 冲突解决

问题：

“当两名核心成员因工作分歧产生矛盾，导致项目停滞，你会如何处理？”

考察点： ●公平性（是否客观分析问题而非偏袒） ●解决效率（是否快速制定方案减少内耗） ●长期管理（如何避免类似问题再次发生） 操作建议：

1.追问细节：针对候选人回答中的模糊描述（如“我优化了流程”），追问具体动作（“优化了哪些环节？如何验证效果？”）。 2.对比验证：同一能力用不同场景提问（如“目标管理”可结合日常工作和危机场景分别考察）。 3.评估结果导向：关注候选人是否以结果闭环（如“项目提前3天完成”“离职率下降15%”）。 通过以上问题，可快速判断候选人的管理能力是“理论派”还是“实战派”。

回答四：

需要知道你什么岗位，不同岗位需要的能力不一样的

回答五：

1、先定义贵司对于领导力的标准是什么，是管理能力、还是变革能力、还是其他？领导力是比价大的范畴，定义清楚才能有针对性准备问题，避免泛泛而谈领导力； 2、基于贵司领导力标准，在面试中不仅仅要关注管理的方法论，更要关注其管理理念在实施落地过程中的环境、关系、资源投入。现在很多空降管理者，在原公司确实业绩和能力不错，但是脱离了原来的平台和资源关系，就很难发挥个人能力，导致空降兵很难落地。

3、具体的方法，可以用行为面试法，多问其实践过的事项，背景、任务、行动、结果。比如：举个例子？后来呢？很多理论和想法的内容，不代表其真正实操过。