我们是做黄金首饰的公司，车间有个车间主管，由于他分管的产线品质做的很差，后面把他部门的人就调出来另外成立一个产线，说是新的产线，实质是买了几台同样的设备，然后把他下面的人都调到这边来。然后架空了他，把生产的东西分为了铂金和黄金两块，把订单很少的铂金让他来负责，手头的黄金首饰全部归到新的产线的负责人手上。我们就是想通过铂金订单少经常调休的方式让他主动离职。请问用这种方式我们需要做哪些流程手续，后面他去告我们也有胜算，因为实在是他的态度各方面还有技术都不行如果我们现在去做个通告，说组织架构调整然后铂金归他管，黄金的另外负责人管。后续这样继续安排他调休合理吗，因为铂金确实也没单做了，我们也打算不做了像这样子的组织架构调整导致他没订单做，或者产线撤消给他安排调岗，调到低层的生产线做生产合理吗，因为也没有其他岗位了

回答一：

生产线撤销，调岗到相似岗位是合理的，但要保持工资待遇不变。其实我觉得，如果不想要这个员工，最好还是协商解除，你们现在这样为了一个人，折腾整条生产线，然后调岗待岗这样拼时间的方式所投入的成本可能直接比给补偿还要大！

回答二：

能力和薪资不匹配的情况下还能干那么多年，确定真的可以动他了吗，要是真的能动他，不要舍不得了，感觉你们现在这些操作，动作太大，影响范围大，不仅影响产线工作效益，产线员工心态，也没有解决得了问题，协商解除反倒性价比最高

回答三：

开个人这么麻烦了么，能力不行干不好事协商解除，还费那事重新搞一条生产线。

回答四：

正好看到。大致意思了解到--公司有意解除该主管，该主管现负责铂金产线，铂金产线订单越来越少，公司也有意停掉铂金。公司现在安排主管调休。

       需要楼主补充到---该主管的薪酬结构是怎样设置的，是否和产线的产值或产量挂钩。该主管入职时合同对岗位的约定是怎么表述的，有无约定调岗及待岗的内容。

      公司现在安排主管调休，该调休是综合工时下调休还是单方安排的休假，调休期间的薪酬如何计发是如何计发的？因为调休一般是国家相关机构在法定假日前后安排的，或员工加班（休息日）后公司安排调休。           另，如果产线有意关停，本来可使用客观情况发出重大变化条款，但无论哪种情况，公司做不到零成本解除。也不建议公司侧重让员工主动离职，这个说来话长，但公司不是经营只要一两年，还有在这个行业长期发展，公司对这类核心人员的使用，不是只在公司内部有影响

回答五：

搞条新产线的成本都比开了他便宜吗