前段时间，小编和几位HR朋友闲聊，聊到HRBP的时候，大家都纷纷感叹：很多企业的HRBP就是一个换了个名字的HR而已，甚至有些HRBP把自己陷在大量事务性工作里，名义上是BP但活得专员，哪里需要哪里搬。

这也让很多HR陷入尴尬： 自己干得没劲，还要经常受到业务伙伴及老板的质疑和挑战。

那么如何才能打破这样的局面呢？

01

什么是真正的HRBP？

要做好HRBP， 首先要了解什么才是真正的HRBP，在小编看来至少要做到以下几点：

1 懂业务

很多BP做不好就是倒在了成为业务伙伴的关口，HRBP需要清楚的知道公司是干什么的，搞懂公司的战略目标和业务模式，主要客户是谁，渠道市场在哪等等。

2 专业过关

做好HRBP的前提是做好HR，需要熟悉公司人力资源的全貌，比如组织架构、人员结构、职能职级，甚至是关键人才的兴趣爱好。

3 清晰工作流程

熟悉业务部门的工作流程，每个节点、环节都需要清楚。这样就能体现出BP的价值，让业务部门离不开你。

4 深入群众

从群众中来，到群众中去。和业务部门的人员搞好关系很重要，通过相处能读懂大家行为背后的原因。

5 读懂领导

很多时候BP工作做不好，大概率是你了解的领导，所以读懂领导的工作性格很重要，拿捏好分寸，做到合情合理又要合法合规，让老板舒服、员工满意。

如果细分下去还会涉及到团队文化、招聘、薪酬等工作，但基本都涵盖在以上几点里。

02

在阿里巴巴

HRBP是怎么做的？

稍对行业有关注的HR都知道，阿里巴巴是国内HRBP实践的佼佼者，更是发展出了自己的一套体系——阿里政委，那么阿里巴巴的HRBP有什么特点呢？

1 明确职责

政委定位为部门的“二把手”，在组织和人才上匹配和辅助业务主管，但对主管要发挥业务制衡、引导和改造作用。

2 权利责任

政委在员工价值观考核中发挥重要作用，要保障基本价值观贯彻执行，在用人和组织文化方面具有一票否决权。

3 业务理解

对业务的理解是硬性要求，而且要求以10%-30%的时间投入其中，尽可能参加一些业务例会并提出专业意见。

4 员工沟通

要用50%-60%的时间要投入员工访谈，了解员工并保障团队士气，这也是阿里HRBP的核心价值点。 阿里彭蕾在演讲中也提到过：做HR要接地气。

5 工作模式

工作模式非常灵活，但是要以业务需求为核心，以公司业务发展为导向而不是以指标完成为导向，指标会根据业务的改变而变化。

虽然阿里的招数不能照搬拿来就上手，但这些底层的逻辑在哪里都是适用的。

0 3

优秀的HRBP如何练成？

其实大多数HRBP处境尴尬，都集中在这几个原因：

? 对自己的角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；

? 专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；

? 不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。