对很多HR来说，员工内部对比工资是很令人烦躁的事情。每次发完工资，基本一天到晚就什么事不能干就只能等着人来问他的工资为什么和别人不一样。

中国大多企业实行的都是薪酬保密制度，但是有的公司越是施行严格的薪酬保密制度，员工就越是想方设法的打听其他人的薪酬待遇。

有很大一部分员工希望薪酬公开，那么问题来了，你所在的公司敢实施薪酬透明吗？

其实美国不少公司已经在实践薪资透明。比如 TintUp、Buffer，比如本文要说的这家美国企业订餐平台Chewse。

虽然我们不能一概而论这种做法对所有企业都适当，但事实证明，制定合理的薪酬透明制度，员工会加倍努力工作，提高绩效，更不容易辞职。

在所有人惊诧的眼光中，美国Chewse的创始人Lawrence做了一个决定：

把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。

公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。

改变方式后迎来巨变

发送工资表格时，Lawrence闭上眼睛，心砰砰直跳。然而后来的一切都很平静，员工甚至没有过多的讨论这件事情。

改变在悄悄发生。在邮件发出的16个月后，Chewse公司：

员工自动离职率从50%下降到10%；

员工离职会提前5.25周发出离职申请，而这个数字的国家标准是2周；

72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全国这个比例是20%。

现在Chewse的团队已经壮大了一倍，公司蓬勃发展，销售业绩在去年增加近2倍。

有些员工说，透明化让他们感觉很好，他们甚至没有打开过那个电子表格，只要知道那个电子表格在那里就足够了。

创始人 Lawrence

透明化的公司政策最终达成的结果是：

公司拥有开放的文化，员工对薪酬的抱怨更少，管理者和员工之间建立起清晰的沟通渠道。

为什么要全员薪酬公开

对于这个问题，Lawrence表示：

文化价值观

在Chewse的早期，Lawrence和另一位公司领导讨论什么是向员工回馈的最佳方式。

我们考虑了不同的福利项目，但最后总是会回到薪酬上，人们真正关心的是他们的薪酬。

Lawrence认为，透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中，这政策对超早期的创业公司尤其有效。

在做决定的过程中，去询问你雇佣的人们，他们希不希望公开薪酬？

如果你的公司中赞赏这个做法的人多，他们将因为这个举措而感受到平等和公平的待遇。而这些人，是未来最可能成长为公司管理者的那些人。

人才招聘

透明薪酬制度可以提升应聘体验，吸引更多人才。

在Chewse的调研中，90%的新入职员工表示，透明薪酬制为他们描述了清晰的薪酬构成，录用过程也非常愉快。

一般人都觉得，薪水是个禁忌的话题，不可言说。当把这个话题公之于众，真的给许多应聘者留下了深刻的印象。

这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成，也为他们描绘了在Chewse工作的体验是怎样的。

相较而言，保密薪政策对求职者非常地严苛：

薪水数额总是很模糊，人们仿佛在黑暗中进行谈判。大家觉得这是非常不公平的。

Chewse希望能在招聘时就与求职者齐心协力、并肩战斗，而不是在一开始假装友好和平，在谈薪时反目为敌。

人才保留

在这种制度体系下，你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。

在其他地方，很多人感到工资太低的时候，不会与他们的主管进行沟通。而是心生离职的想法，然后直接去找工作、拿offer。

Chewse设置了月度工作绩效沟通机制，沟通结果直接影响员工薪酬。这种机制关注员工的产出，而不是员工本身的价值。

“这样员工就不会巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。“

“我们期望的效果是，员工在对薪资不满时直接与我们沟通，而不是拿着下家公司的Offer来谈判。”

如何践行薪酬公开

在职位描述中公布薪酬

从一开始，在职位描述中就会明确决定薪酬的要素，同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息，它绝对是一个好的面试工具。

当你组织了一个20分钟的谈话，最后发现面试者无法就薪酬达成一致，这些时间精力就被白白浪费了。

当然，公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致，才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。

制定评估系统

依照技能和预期产出水平，Chewse设计了一套A-G评估系统。

A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人，G代表顶尖人才。一旦这个人开始工作就会开始考虑调整他的级别，从C到D或者到E。

对于销售，这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位，则更多基于硬性指标。如果一个人一直处于A或B，这暗示他遇到了问题；在D-G级别中，他需要学会运用管理艺术工作。

这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。

当然不同职能之间的要求是不同的，员工预期的业绩水平要能细微地结合他们的每个阶段，才会更有意义。

选择变量以确定薪酬公式

Chewse使用这样的薪酬公式：首先给出一个固定工资，然后给出一个基于个体绩效表现的系数，绩效表现越好系数越大。

Chewse经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初她以为只是没找到理解这种方式的人，但在四、五次之后，她意识到是没有抓住市场薪资的信号，所以他们现在与一个薪酬专家合作。

当付给员工的报酬过低时，她会让大家知道，然后将这种情况及时扼杀在萌芽状态。持续对标市场，每年都从专业机构处获取数据，并基于此确定他们自己的固定薪水和薪酬公式。

每月反馈

对真正的工作而言，奇迹就是从这里开始了。

每月组织经理与员工进行一对一的交流，这是一种深度检查员工是否达标的方法，同时也是解决分歧、识别问题，并每月进行一次薪酬沟通的地方。

每月反馈的机制确实有效，有一位经理，在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。

于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通，这引出了员工关于职业发展的不满，而这个问题是我们能够解决的。那个人今天还在公司，而且比以前更敬业。

通过公开员工的薪资来塑造公司文化，这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。

建立公司评价评级的框架和结构，并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式，衡量员工薪资标准，可以有效规避员工不满。

在评级机制之上，Chewse每月获取员工的反馈，兼顾地进行组织绩效的讨论。

Chewse招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工，在反馈会议上持续改进工作。

在季度经理委员会上，Chewse鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。

在执行透明薪资以后，Chewse拥有了更加健康的冲突文化。

公司与员工之间、团队成员之间难免存在冲突和争议，这些都是不可避免的。公司能做的是让问题浮出水面、解决它和尽早的进行讨论，这是拥有公开透明文化的真谛所在。

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