近期，北京平谷法院审结一起典型的“逆向派遣”案件，明确认定其违法性，确认当事人与公司存在劳动关系。

【案情回顾】

2013年8月，梅某入职某机械公司担任组装工，负责组装机械和零部件。但是，2013年10月起，他的社保却由一家派遣公司缴纳。2018年4月，梅某与机械公司签订了一份有效期至2019年1月的普工合同。2019年1月，梅某达到退休年龄离职。整个工作期间（2013年8月至2019年1月），梅某的工作岗位、内容从未改变，工资还逐年上涨。

离职后，梅某要求确认与机械公司存在劳动关系。他提交了2013年8月与机械公司签订的劳动合同。机械公司不认可这份合同，但既不解释原因，也不申请印章鉴定。

机械公司辩称梅某是派遣员工，提交了2013年10月与某派遣公司签订的《劳务派遣协议书》照片打印件，称派遣岗位是组装工（1人），并称派遣的就是梅某，但关键证据《劳务派遣人员名单》缺失。机械公司无法说明2013年梅某劳动关系如何变更为派遣，也拿不出解除2013年劳动关系的任何手续。梅某否认这份派遣协议。值得注意的是，该派遣公司已于2018年底注销。

因此，梅某申请劳动仲裁被以超时效驳回后，起诉至法院，要求确认2013年8月至2019年1月与机械公司存在劳动关系。

【审理裁判】

法院经审理认为：2018年4月签订的合同有效：双方直接签订了2018年4月至2019年1月的劳动合同，结合社保缴纳（此期间社保仍由派遣公司缴纳），但结合直接合同及公司自认，确认此段劳动关系。

2013年8月签订的合同有效：机械公司作为用人单位，有义务且有能力核实保管劳动合同。其否认2013年8月合同却拒做鉴定，也未合理解释，故法院认定该合同真实有效。据此确认双方2013年8月1日至2013年12月31日存在劳动关系。

本案的核心争议是2014年1月至2018年3月劳动关系是否成立，法院驳回机械公司此期间为劳务派遣的主张，理由有三：

第一，举证责任在用人单位：公司主张劳动关系已解除或变更为派遣，但未能提供任何有效证据证明：双方协商一致解除了2013年的劳动关系或建立了合法的派遣关系。梅某工作从未间断且岗位未变。

第二，岗位性质不符派遣要求：即使假设派遣协议指向梅某，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣只能在临时性（不超过6个月）、辅助性或替代性岗位上实施。梅某从事的组装工作是机械公司的主营业务核心岗位，且已连续工作数年，绝非临时性、辅助性或替代性岗位。该岗位使用派遣工违法。

第三，逆向派遣违法：本案是典型的“逆向派遣”。梅某先与机械公司建立劳动关系，之后公司在未解除原劳动关系、未与劳动者协商一致的情况下，安排其与派遣公司“签协议”，再派回原岗位。这实质是用假派遣形式掩盖真实劳动关系、规避用人单位法定责任，违反法律规定。

最终，法院确认梅某与某机械公司自2013年8月至2019年1月期间存在劳动关系。双方均未上诉，判决已生效。

【以案释法】

本案揭示了“逆向派遣”的违法本质，并明确了几个关键法律问题：

1）如何认定真实劳动关系？

核心看实际用工管理关系。劳动者是否受单位规章制度管理？是否由单位安排工作、支付报酬（即使形式有变）？工作内容是否是单位业务组成部分？《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，梅某与机械公司存在实际用工，且有多段直接签订的合同佐证。本案中，梅某长期、连续地在机械公司核心岗位工作，受其管理，工资虽由派遣公司名义缴纳社保（资金来源仍是公司），但实质管理从未改变，故劳动关系始终存在。

2）什么是合法的劳务派遣？有何限制？

合法派遣涉及三方（派遣单位、用工单位、劳动者）。派遣单位是用人单位，与劳动者签合同、付工资、缴社保；用工单位负责实际工作管理。法律严格限制派遣岗位：仅限临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（如原员工脱产学习/休假时的替代）岗位（依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条）。超出此范围的派遣均违法。本案梅某的组装工岗位是机械公司主营业务的核心环节，且工作长期、稳定，完全不符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且派遣用工比例不得超过10%。故派遣形式本身即违法。

3）为何“逆向派遣”是违法的“假派遣”？

“逆向派遣”是指：用人单位先招用劳动者建立事实或合同劳动关系，后通过不解除或强迫解除原关系，再让劳动者与指定的派遣单位签约，最后将其派回原单位原岗位工作。其核心目的是：切割连续的劳动关系（规避签订无固定期限合同、支付经济补偿等责任）、转嫁用工风险（如工伤、社保）。这种行为严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的诚实信用原则，侵害劳动者合法权益，是法律所禁止的无效行为。本案即典型例证，法院直接穿透形式认定真实劳动关系。

【法官提示】

法律红线不容触碰，只有依法用工、理性维权，才能构建和谐稳定的劳动关系。用人单位要避免将长期岗位转为派遣用工，选择合规派遣单位，杜绝“假派遣”。劳动者应在签订合同前仔细核查用工主体，留存工资流水、考勤记录等证据，发现异常及时向劳动监察部门投诉、申请仲裁，如果对仲裁裁决不服,还可以向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。

供稿部门丨东高村人民法庭

来源：平法e联