推荐让人心愁的薪酬

作者飞天蜈更新于：2015-05-13 22:37 1075

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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在人力资源管理中，薪酬管理是一个不得不说的话题。

简单来说，薪酬是企业对员工付出劳动的补偿。然后员工付出的劳动如何量化为价值，如何与之支付相当的薪酬却是一道难解的谜题。

关于薪酬对什么付薪，理论上有三种要素，即岗位、能力和贡献。岗位付薪的原则很简单，岗位即意味着工作责任，能力意味着可能转化的价值，贡献意味着对企业的实际业绩产出，三个要素在一定程度上都无法来定义付薪的依据，在实践中多的是组合性质的付薪方式，有的岗位能力要素突出一些，有的岗位贡献要素突出一些，有些岗位岗位要素突出一些。但无论如何，岗位是平台，能力是保障，贡献是目的。如果是结果导向，只讲贡献，也不是相对的公平，你不能要求一个人在总经理的岗位上的人，在清洁工岗位上产生同样的价值，如何组合这些要素，需要根据不同的情境进行合理的设计。

在薪酬设计时，新建立的企业的薪酬设计相对好做一些，需要按照企业发民战略和市场水平确定岗位薪酬水平，根据企业实际和导向和对员工的激励作用，设计企业薪酬组合，以及固定薪酬与浮动薪酬比例。对于老企业来说，薪酬设计就相对困难一些，因为毕竟有员工已经在工作岗位上了，并且以前的薪酬制度也正在实施中，如果出现薪酬管理方面的问题，调整起来相对困难一些，因为薪酬管理往往是一个体系化的工程，如何需要调整就要全面思考，如果调整措施不好，可能在解决一个问题的同时，却制造了一个更大的问题。

在合理设计薪酬制度的基础上，要将薪酬与员工绩效考核相结合，薪酬制度解决的是在正常的理论水平下应该支付的薪水，而在实际的工作中，员工的实际贡献水平和理论水平有一定的差异，可能是超额完成，也可能是未完成，这就需要通过绩效考核来解决，并通过绩效考核对员工的薪酬水平进行奖罚，从而影响员工的行为，引导员工多为企业做绩效。

理论很空洞，实践很丰满……理论上薪酬管理并不难，难的是在实践过程中，能够产生实际的效果，一方面企业的人工成本得到合理控制，另一方面，员工的薪酬水平能够对员工产生足够的激励作用。

目前在实践过程中，我国也面临着薪酬行业差距过大，企业内部分配差距合理等多咱情况，外部的环境对企业的薪酬管理也造成了一定的影响，并且员工对于薪酬对需要与企业的发展水平也存在着不平衡。

薪酬管理者在这令人迷失的乱象中，如何拨开迷雾，找到本源，并制定出得力的措施，走向光明，也并不是薪酬管理者本身能达到的，还需要企业的高层领导者的参与与支持。

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