资深HR主管的困境&脱困指南的总结

作者初霞如 2017-04-28 14:18 394

首先，想要说明一点，资深HR跟普通HR是有很大区别的，两者的专业水平是不能同一并论，曾经看过一个真实的案例，一位在美国攻读过MBA的HR，在人力资源的管理上，从人事规划，绩效管理，员工管理（留任，培训及激励）及为企业提供的人事策略，将人力资源真真切切地与企业战略结合在一起，且是真枪实干，并非停留在概念上，而案例的李女士，从我所获取的信息中，具我分析，她离资深还差很大一截，原因有：

第一，她对公司开新店的事宜，有基本的认知，认识到公司的现阶段重点发展的方向，但她没有相应的人员规划及行动方案，她的认知也仅从下属给她的人事报表上认识，仅仅知道数据状况，却没有做相应的分析，对老板而言，数据结果重要，但解决方案更重要；

第二，社保缴纳问题上，她仅仅觉得是下属的原因，却没有认识到背后的严重性，也没有去推敲老板发脾气的主要原因，公司的高管，属高级人才，对法律知识肯定比一般员工要清楚，也更加懂得维权，处理不好，公司会有大麻烦，另外就是高管，属公司的重要人才，如果这种事情发生在他们身上，老板都没有一点表示，保不住人才会流失，这才是重大的损失呢，但很明显李女士完全没有认识到这一点，没有重视员工关系的管理，她仅觉得是小错误，而且觉得跟她无关，只是下属的问题。

目前，HR面临的困境，首先，受到互联网时代及大数据时代的影响，不管是产业还是人心，都发生了巨大的变化，如果HR还只是停留在算算考勤，算算薪酬，办办入离职手续，那么人力资源部就会慢慢被企业边沿化，慢慢沦落为普通的文职工作，但很遗憾，目前除了像腾讯，华为，阿里巴巴等大企业外，很多企业人力资源还真的只是停留在文职工作，根本谈不上为公司的人力这一块出力策划，就一句有用的建议都提不上去，举例子展开说明一下现在很多企业存在的问题：

一般的企业老板都把人力成本控制得死死，薪酬水平还维持在90年代，因这个问题，给人才的招聘带来了很多的困境，人员的流失率也一直高居不下，为什么呢？因为低成本必定导致招揽过来的人是偏差或是企业轮为跳板，要么是应届生为了积攒经验而来，半年或1年毅然选择离开，要么就是很普通的员工，没有晋升欲望，也没有过高的要求，这些人多了，待久了，对组织会造成什么影响呢？僵化，没活力，更加无创新可言了，然而，企业的人力资源却没有试图地提出方案，让企业老板认识这个问题，人力资源慢慢轮为执行部门，而不能主动出击，且企业有相应的预算，应聘者面试时无法确切知道自己的薪资，只有等录用通知才知道，且往往比期望值要低，这时很大一部分人果断放弃offer，那前提的面试及录取工作都白费，造成很大的时间浪费。

再如，一家200多人规模的企业，面试环节的冗余，让招聘专员的工作开展及应聘者的体验超级不好，如一个基层业务，面试终试环节是企业老板，为5个环节，且不能连贯，应聘者又可能需来回跑2-3次，时间难把控，即使预约了相应的时间，也会临时有别的事情，让应聘者等半小时到1小时不等的时间，让应聘者体验非常不好，但是人力资源领导却没有去提建议争取改变一下现状，人力资源完全没有挑选人员的权力，轮为筛选简历及电话邀约的工具。

还是，就是人力资源应该做好员工关系、员工培训工作，却没有真正做起，说起来，就是懒政，企业老板为节省成本，不愿意去搞好培训，可以理解，但是员工关系这一块，人力资源完全可以开展，可以提高员工的留存率，但很多企业，只有当员工离职了，才进行离职面谈，而且是形式化，直接打印表格让其填写，填写完毕办理离职手续，可想而知，这离职面谈的含金量，员工关系管理轮为课本上人力资源管理的模块了，长期没有做起来，没有新意，员工对公司的忠诚度可想而知了。

总得来说，现如今主管面临的困境是，长期处于企业的边沿化，现在企业发展需要人力资源领导及部门发挥相应的真正的人力资源的作用时不知从何做起，也无法推行，难以从事务型人力资源转化为专业型人力资源转型！

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