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薪酬体系有效不有效,员工比你更知道

作者 刘伶谈薪论效 2025-05-07 09:47 442

“我们这薪酬到底合不合理?”

这是最近一个客户问我的问题。他苦笑着说:“有员工私下说公司抠门,也有说自己拿得比别人少。我该听谁的?”

我没有直接回答,只是问了他一句:“你上一次系统评估薪酬管理效能,是什么时候?”

他愣了愣,然后摇了摇头。

当员工开始‘悄悄不满’,你可能已经错过了第一信号

很多公司薪酬体系的最大问题,不是预算不够,而是机制不清、结构不稳、传导不畅

你以为薪酬是“内部事”,员工却把它当作“态度的体现”。

一旦员工对薪酬产生不满——不是因为“少”,而是因为“不公”“不清楚”“没人解释”——组织氛围就开始变了。

真正的问题,不是多给一千还是少发两千,而是员工开始觉得:这个组织,似乎没那么重视他了。

那么,怎么做薪酬效能评估,才不是为了“走个流程”?

第一层:体系扫描,看清有没有“系统性失衡”

首先是做“体检”,建立一张全面的薪酬健康图谱

  • 薪酬满意度如何?基础 vs 绩效奖金的比例合适吗?

  • 员工结构的薪酬落差大吗?是不是新员工高于老员工?

  • 不同岗位的薪酬结构,有没有和价值模型一一对应?

有一家制造企业就发现,研发和职能岗位的薪酬梯度不到 1.2 倍,结果是:职能岗很满意,研发岗连续两年流失严重。

他们以为是“待遇不如互联网”,但真正原因是——高贡献岗位没有结构优势

所有制度的失效,往往不是从“漏洞”开始,而是从“偏心”开始。

第二层:专项诊断,三个维度看出问题深浅

做好体系扫描后,关键是三个维度专项评估:

1)公平性校准 用岗位价值评估工具(如要素计点法)对岗位重估,特别是新老员工倒挂、高低岗错位的情况必须消除。否则薪酬制度的“规则性”就会坍塌。

2)竞争性对标 拉行业调研报告,找关键岗位做 75 分位薪酬参考。尤其是核心技术岗、业务主力岗,要敢于采取“局部领先”策略,拉高吸引力。

3)激励性适配 销售提成阶梯机制、研发成果转化奖励、管理者股权绑定计划……要因群体、因岗位匹配设计,不是“人人激励”,而是“谁值得激励”

薪酬不是分蛋糕,而是告诉每个人:你在组织里的价值,是被看见的。

你不调整,市场会帮你调整

有家公司做完效能评估,发现原本业绩差的销售并不是问题关键,而是奖金发放节奏总是延迟 2 个月。

他们调整后,投诉量下降了 65%,团队月平均回款增长了近 12%。

有时候员工离开,不是因为薪酬给得太少,而是你迟迟不回应他们的“价值期待”

如果你不做评估,市场会帮你做——代价是人才出走、团队失衡、组织哑火。

也许,薪酬效能评估并不是解决所有问题的万能钥匙。但它可以是一次面对现实的机会:看看制度有没有跑偏,看看激励是不是仍在传达正确的信号。

如果你也想让薪酬回归“激发”的本质,不妨从一次深度评估开始。

 

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