闲话招聘

作者冯君瑞 2014-02-24 09:26 895

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说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

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年初，例行性的参与了点人员招聘的事，于是，便闲想而乱弹。

招聘，是招聘者与应聘者双向选择的活动，预期的是价值与发展，体现的是眼力和感觉。

数年前在绵阳时，一次我奉命去人才市场做招聘，几个颇有思想的年轻人和我做相关沟通后，彼此都挺认可，本通知第二天上午到公司做正式面试确定相关事宜，但上午招聘结束后他们就要和我一道去公司看看，当要去赶公交车时几个人犹疑了，说依你的情况和工作资历还在赶公交车，我们到公司的前景就可知了，便都告辞做别了。此事后这些年我便注意了少参与招聘，以免因我的不才落魄而影响了应聘者对企业的认知。有管理学家曾说过：“要了解一所企业，必先了解其中的人”。一般说，招聘者是应聘者接触的公司第一人，在其心目中往往会产生对公司实际的第一印象，一个有思想有经验的人，从招聘者和面试者这个参照就可对公司的管理水准、用人取向和自己如加入公司会有的前景做出判断。

选人这活是技术也是艺术，标准当然应该是企业现阶段的岗位匹配度，但说起来简单实际难。怎么测评一个人的最佳表现常态表现，面试问什么怎么答，此类攻略流传很多，有些人也颇谙此道。其实，依我的经见，岗位要求务要有标准且清晰具体，而不是评感觉的理想描画；那些张嘴战略动辄文化、什么都敢答应的人，往往不见得比务实思考敢于当面明说不可为之事的人有用。此外一个人的守时知礼、面相表情、衣着行头、行姿坐态、声调语速、用词笔法等等，都能传递出其性格、素养等方面的一些基本信息。不同企业不同岗位自有不同的用人明规潜则，一般的说，有核心能力且自我定位清晰的人，或者性格外向、头脑灵光会迎合面试主持的人往往容易受青睐，但在实际生活中，除市场营销类要和大众打交道者外，特立独行的人，往往却也是优秀的可堪重任的人。

一个组织到底该用什么样的人，这是个没有标准答案的命题，社会现实中点石成金、化金为石的例子都多有。由是也想起了一则旧事，艾森豪威尔当年在五星上将麦克阿瑟手下任职，是个上校，这老兄生性倔强爱独立思考，有时还顶撞上司，甚至叫人下不来台，被人称为“不好用的上校”。麦克阿瑟夫人便对老公吹枕头风说：“那个老艾经常和你过不去，把他撤掉算了！”麦将军说了句其后流传甚广的话：“人才有用不好用，奴才好用没有用”。后来，这位“不好用的上校”创造了美国历史上多个第一，并成为了第34任总统。麦夫人要求感觉爽但老麦着眼能办事，不同需求下的不同标准便会有不同的选择，只是在掌握老艾命运时，不同的操作也就可能会产生不同的结果。用人单位不弄清楚需要的到底是什么样人、应聘者不弄清楚自己当下需要的是什么样岗，招聘就难能有成功率，应聘后也难有成活率。合适才是好，不一定选贵，一定要选对。

招人难、求职难，闲说乱弹不难但无用，仅是娱乐而已。但愿处处人才兴旺，人人有事业都成功。

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