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每年提高薪资只能带来短期激励效果，不妨拿出一部分来做成持续性的激励福利奖金。让员工每个时期都能有希望与激励效果。

薪资的激励作用需要理性对待。

一、理由：

1、根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，即著名的“激励-保健因素理论”，影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们不会满足。结论是：保健因素没有激励作用。

2、工资福利都是保健因素。增加薪资会带来短期内的工作积极性，但从长期来看，薪资一旦固定下来，员工会视为理所当然。

3、从实践来看：增加薪资不会带来员工的工作积极性，但是减少薪资却会导致工作积极性下降。

二、那么有没有可能：运用提高薪资的方式来提高工作积极性？

可以的，将增加的部分不作为固定，而是与绩效挂钩，也就是作为浮动工资，如果数额够大，或许可以有些激励作用。

三、总结：

1、短期可以，长期不能。

2、直接运用不能，改变方式（比如固定改变为浮动），或许可以。

支持反方。

这个方法治标不治本，员工的积极性可能会在短期内因为工资上涨而提高，但员工的工作状态，不会因为工资的上涨而得到持久改善。

薪酬解决的不是激励问题，而是公平问题。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。只有当工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。

而且每个公司的情况不同，问题较少只有少数人不积极时，多在领导力角度加大力度，如果问题较多，应该多从制度角度入手解决，制定长期解决问题的策略，而不是仅仅靠涨工资来解决问题。