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本期牛人（排名不分先后）

【12月04日打卡总结】本帖最后由球球Zoy

球球Zoy

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本帖最后由球球Zoy于2012-12-410:24编辑本周是我们的工资整理和发放周，打卡编辑会晚些，请见谅！招聘年年有，招聘工作总结也是要有的！我们要通过工作总结整理出这一年来公司招聘工作的成效，用数字证明自己的工作能力，用数字跟老板说话！当然，既然是用数字，有效运用图表是王道！（一）对全年运用的各渠道招聘效果进行分析总结：对于招聘渠道效果的总结是要让我们清楚的认识到年度内招聘渠道运用决策的正确度和有效度，并根据图表对比，确定出最有效的招聘渠道，以便来年进行调整。现在仅以一种招聘渠道效果分析为例：（二）进行关键招聘岗位招聘情况分析：对于关键岗位的招聘，是公司招聘工作的重点和难点，而且也是企业高层比较关注的招聘工作点，所以，分析关键岗位的年度招聘情况，有助于我们通过数据，更好的调整招聘方式，找到招聘突破口。根据球球的经验，在我们公司的关键岗位，高层们都是有着各种人脉...

本帖最后由球球Zoy 于 2012-12-4 10:24 编辑 本周是我们的工资整理和发放周，打卡编辑会晚些，请见谅！

招聘年年有，招聘工作总结也是要有的！我们要通过工作总结整理出这一年来公司招聘工作的成效，用数字证明自己的工作能力，用数字跟老板说话！当然，既然是用数字，有效运用图表是王道！（一）对全年运用的各渠道招聘效果进行分析总结：对于招聘渠道效果的总结是要让我们清楚的认识到年度内招聘渠道运用决策的正确度和有效度，并根据图表对比，确定出最有效的招聘渠道，以便来年进行调整。现在仅以一种招聘渠道效果分析为例：

（二）进行关键招聘岗位招聘情况分析：对于关键岗位的招聘，是公司招聘工作的重点和难点，而且也是企业高层比较关注的招聘工作点，所以，分析关键岗位的年度招聘情况，有助于我们通过数据，更好的调整招聘方式，找到招聘突破口。根据球球的经验，在我们公司的关键岗位，高层们都是有着各种人脉关系的，因为都是他们圈子的人，所以通过了解招聘工作年报，他们还可以给我们些许帮助和建议哦！图表举例：

（三）计算各渠道招聘成本：对于招聘成本的计算，可以让我们清楚的了解到各种渠道在本企业招聘工作中所表现出来的性价比，同样可以体现出招聘渠道选择的有效性。简单计算方法举例：

（四）进行各岗位招聘情况数据统计：这样做既可以检查我们的招聘工作有效性，也可以看出公司大环境下对于人才的吸引情况，以便我们进行调整。简单图表举例：

招聘工作总结不仅是当年招聘工作的汇报总结，同时也是为我们调整来年工作方向的依据。在这里，我想说，请各位HR重视数据统计，让数据成为我们前行的指路明灯！

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【12月04日打卡总结】如何对今年的招聘工作进行总结？

风十三徐高峰

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招聘工作总结，有且是必须的。不过目前还末到年底，准确数据还没能真正统计出来。大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成...

招聘工作总结，有且是必须的。不过目前还末到年底，准确数据还没能真正统计出来。

大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：

1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。

2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。

3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。

4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。

5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。

6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。

7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。

8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。

9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。

10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。

……

总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。

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【12月04日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

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本帖最后由红尘醉弥勒于2012-12-409:59编辑http://m.nrktr.cn/zhuanjia/708526-35640-rizhi《HR之路：强中更有强中手》这是我的参赛作品，如果你觉得还凑合，请帮忙投一票！又到年底总结时，对于部门来说，对各项工作做总结是必须的，招聘只是其中的一项工作，年年招聘年年难，年年难招年年招，这是不能回避的工作，也是必须引起重视的工作！企无人则止，不求最好，只求最合适，如何招到合适的人员？通过什么渠道招？去哪里招？招什么样的人？用什么方法招？这些都是个问题！企业自身环境怎么样？有什么特点？什么地方最吸引人？这些也要考虑在招聘的各环节当中，所以这个招聘的总结难写呀！做招聘总结，个人觉得，可以从以下几个方面入手：1、招聘计划完成率分析：这是不可回避的问题，也很直观的让人知道招聘或人力资源部一年来招聘的工作情况，计划多少人？入职多少人？人才年龄结构层次分析、人才...

本帖最后由红尘醉弥勒于 2012-12-4 09:59 编辑 http://m.nrktr.cn/zhuanjia/708526-35640-rizhi《HR之路：强中更有强中手》这是我的参赛作品，如果你觉得还凑合，请帮忙投一票！又到年底总结时，对于部门来说，对各项工作做总结是必须的，招聘只是其中的一项工作，年年招聘年年难，年年难招年年招，这是不能回避的工作，也是必须引起重视的工作！企无人则止，不求最好，只求最合适，如何招到合适的人员？通过什么渠道招？去哪里招？招什么样的人？用什么方法招？这些都是个问题！企业自身环境怎么样？有什么特点？什么地方最吸引人？这些也要考虑在招聘的各环节当中，所以这个招聘的总结难写呀！做招聘总结，个人觉得，可以从以下几个方面入手： 1、招聘计划完成率分析：这是不可回避的问题，也很直观的让人知道招聘或人力资源部一年来招聘的工作情况，计划多少人？入职多少人？人才年龄结构层次分析、人才学历层次分析，甚至还有地域分析。 2、离职离分析：招聘完成率总是伴随着离职率，可以将离职率分成几个阶段分析，比如说：一周内离职人数（比率）、半月内离职人数、一个月内离职人数（比率）、三个月内离职人数（比率）、三个月以上离职人数（比率），分析这些数据主要用来说明离职人数中新老员工的比例（如果是老员工离职人数增加，这就要引起重视啦），管理人员离职人数分析、主管及以上人员离职人数分析！离职原因分析是必须的。 3、招聘渠道分析：这方面也可以从向个方面说明： 1、公司内部介绍情况：公司内部介绍人员占总招聘人员比例，什么原因？ 2、公司直招：不管用什么渠道，大多数公司都会在厂门口贴招聘信息的，分析这部分人员数量及比例，也是必要的。 3、劳务公司招聘：比如说劳务公司招聘、劳务派遣人员等数量及比例。 4、人才市场招聘: 这是正常的招聘，也是通用的招聘手段，也要分析这种渠道对于各种人才的招聘效果。 5、校园招聘：这些通常针对基层管理人员、储备干部、销售或文员等。 6、传单招聘：散发传单等招聘广告也会给招聘带来一些帮助（主要是普工），也要适当分析一下。 7、网络招聘：这个渠道主要针对一些管理人员、技术人员、主管及以上人员。对这些招聘渠道要析其效果如何？优劣势情况？对公司的招聘帮助程度等？通过招聘渠道分析，可以得出哪些招聘渠道招聘的人员最为稳定或可靠！知道用什么方法才能满足公司的用工需求，这样在下年工作中可以更有针对性的投入。 4、招聘费用分析：不管哪种招聘渠道，总需要投入一定的费用，分析招聘费用投入与产出比？是否超出既定的标准？什么原因？ 5、招聘手段分析：在今年的招聘中，对于不同层次的人员采用了什么面试方法？什么层次的人用什么方法面试有效？招聘专员自身的能力是否得到提高，是否学到了什么技能？ 6、招聘工作中存在的问题：回顾招聘工作，有哪些方面没有做到位?有哪些地方需要改进？有哪些方面需要提高？在招聘的各环节中有哪些地方还可以再完善？在与各相关用人部门的配合上、沟通上是否还需要改进？人员入职后的后续管理是否跟踪到位等一系列问题？ 7、新年的招聘计划：这方面就简要说明一下，重点是招聘渠道建设、费用预算，成本控制，离职率的控制与预防，部门招聘方法改进等。对于招聘工作的总结，个人认为这些方面入手应该可以，当然还有一些其他想法，等想到了再分享呀！

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【12月04日打卡总结】本帖最后由囡囡宝于2

囡囡宝

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本帖最后由囡囡宝于2012-12-407:31编辑一、人员流动情况：备注：1、对比2012年与2011年的人员流动情况，与2011年相比，2012年人员离职率偏高/低。2、离职率偏高：分析本年度离职率偏高的原因，从员工个人、企业、管理层三方面分析总结。并说明有无对此现象采取相应的解决方案？具体方案如何？实施结果如何？3、离职率偏低：分析相对于2011年，2012年做了哪些措施，降低了离职率？具体方案如何？也从员工个人、企业、管理层三方面进行。二、招聘完成情况：三、招聘期间所需的费用：招募成本：招募员工期间的总成本费用选拔成本：选拔员工期间的总成本费用录用成本：录用员工期间的总成本费用培训成本：培训期间开销，例如讲师、住店、吃饭、打车等绩效考核成本：考核期间的费用，例如绩效奖金四、招聘分析：备注（二、三、四结合）：1、分析造成招聘评估结果不达标的原因，未来招聘需要注意的地方；2、分析各个招聘...

本帖最后由囡囡宝于 2012-12-4 07:31 编辑

一、人员流动情况：

备注：

1、对比2012年与2011年的人员流动情况，与2011年相比，2012年人员离职率偏高/低。

2、离职率偏高：分析本年度离职率偏高的原因，从员工个人、企业、管理层三方面分析总结。并说明有无对此现象采取相应的解决方案？具体方案如何？实施结果如何？

3、离职率偏低：分析相对于2011年，2012年做了哪些措施，降低了离职率？具体方案如何？也从员工个人、企业、管理层三方面进行。

二、招聘完成情况：

三、招聘期间所需的费用：

招募成本：招募员工期间的总成本费用

选拔成本：选拔员工期间的总成本费用

录用成本：录用员工期间的总成本费用

培训成本：培训期间开销，例如讲师、住店、吃饭、打车等

绩效考核成本：考核期间的费用，例如绩效奖金

四、招聘分析：

备注（二、三、四结合）：

1、分析造成招聘评估结果不达标的原因，未来招聘需要注意的地方；

2、分析各个招聘渠道的招聘比重分布的布局，未来招聘将侧重哪方面的招聘；

3、分析招聘过程中产生的费用耗损，例如：人员伤亡赔偿、产生的法律诉讼费、招聘失误人员流失等费用。未来招聘需留意避免再次产生耗损，增加成本。

4、分析招聘过程中培训与绩效考核的需求情况，是否需要继续保持招聘期的培训与绩效考核。

五、招聘期间突发事件及解决结果

备注：

1、即人员伤亡、法律纠纷等等。例如：入职资格作假、考核期间作******犯科等。

2、分析事件的起因、经过、结果。

3、建档以便日后备查。同时作为个体案例，可供日后招聘作为注意事项，避免重蹈覆辙。也可为日后HR培训做主要的案例分析材料。

六、总结

总结经验、提出今后的打算、改进意见和设想。

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【12月04日打卡总结】本帖最后由李媛于20

李媛

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本帖最后由李媛于2012-12-407:33编辑小丸子答：1、暂时没有。但会做招聘工作的总结。2、小丸子的招聘工作总结，会从以下几个方面着手：第一，招聘工作阐述和招聘数据分析。（1）招聘渠道。常见的招聘渠道有：发布媒体广告、举办参加人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推荐、网络招聘和猎头。为了使招聘工作及时有效，是否有拓宽招聘渠道?是否有增加招聘网站？是否有调整内部推荐机制？是否有增加与猎头的合作？……根据公司具体招聘的情况，进行分析。（2）招聘制度、流程的梳理。健全、完善、合理的招聘制度和流程，能提高招聘工作效率，小丸子会从这方面进行总结，并分析取得的效果；（3）招聘数据的分析。如入职人数、离职人数、净增加人数，以及入职率、离职率等。招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数×100％；新员工的转正率：转正人数/...

本帖最后由李媛于 2012-12-4 07:33 编辑

小丸子答：

1、暂时没有。但会做招聘工作的总结。

2、小丸子的招聘工作总结，会从以下几个方面着手：

第一，招聘工作阐述和招聘数据分析。

（1）招聘渠道。常见的招聘渠道有：发布媒体广告、举办参加人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推荐、网络招聘和猎头。为了使招聘工作及时有效，是否有拓宽招聘渠道?是否有增加招聘网站？是否有调整内部推荐机制？是否有增加与猎头的合作？……根据公司具体招聘的情况，进行分析。

（2）招聘制度、流程的梳理。健全、完善、合理的招聘制度和流程，能提高招聘工作效率，小丸子会从这方面进行总结，并分析取得的效果；

（3）招聘数据的分析。如入职人数、离职人数、净增加人数，以及入职率、离职率等。

招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数×100％；

新员工的转正率：转正人数/入职总数×100％；

（4）招聘成本的分析。招聘成本主要分为内部成本、外部成本与直接成本。如内部成本包含：公司招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用；直接成本包含广告、招聘会支出、招聘代理、猎头费用、员工推荐奖、校园招聘费用等；