考核数据收集与统计时间及方法，要根据公司内部不同的部门，不同工作性质要求而定，有些部门及岗位是可以按天、周、月、季度或是时段规定期等进行统计，但有些部门只能按季度或是更长时间进行统计。时间长短由工作性质来确定比例合适，否则统计的数据也不会准确。考核目标的数据能按天统计的，避免按周统计，能按周统计的就不要按月统计。在越短时间内拿到的数据可靠性就越高，避免夜长梦多的事情发生。我这样讲有点夸张，不过事实就是这样的，有些人就喜欢弄虚作假。

考核数据统计周期：

        生产部：每天统计当天的目标有生产达成率、QA抽检查合格率、QC检查合格率、物料超损耗率等项目，将这些目标汇总，做成日报表。每周统计生产设备漏保养次数，这个目标是监督生产设备工程部之目标，此目标并非生产部目标。将每日统计之目标进行汇总评均，得出周目标，做成周报表，月报表。

        品质部：品质的统计方法与生产部雷同，抽检批数合格率，首检准备率、漏判与误码判次数，也是每日统计，周统计，月统计。这些目标都必须及时反映生产品质情况，以便相关管理人员作出相应的改善方法。

        开发部：开发部的目标相对于整个公司来说，数据统计周期是比较长的，一般情况都是在一个季度一次，很在一个月内能完成一个项目的开发周期的，对于电子产品来说，正常的开发周期是在三个月，有的需要时间更长一些，这也要看产品的复杂性。开发部的目标有设计验证合格率、产品开发进度准时率、开发成本超预算等。

        职能性部门：所有职能部门都按月进行统计，职能部门的数据不会像生产部门那么及时，只要安排时执行工作，就不会影响正常运作。如果生产性部门影响一天，损失就不是一个小数目。员工工资、未能按时走货导致不能走货只能寄飞机而所产生的运费等。

        为了目标数据的准确、可靠，所有目标都必须有下工序或下工序部门验证，如生产达成率，不光生产部统计后，PMC还需进行验证数据的准确性，当然也不是每天都验证，每周是要验证一次的，生产部周报的目标数与PMC的周报所统计的目标数不同时，则按PMC的数据为准。所以生产部门计算出最终目标时，与需PMC核对是否相同。如果数据有差异，那在周会上总经理就要求两个部门作出解释，谁都不会在会议上浪费大家时，也不想因为做解释而丢面子，所以大家都会在报表审核前就将这些数据核实。

       有了部门间的相互监督与统计，数据的准确度相对会高，而且也会及时。只要部门的目标有及时的统计出来，就不怕岗位的目标数据不及时了，由绩效人员定期跟进，时间长了就形成习惯了。习惯就成了自然。

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我们公司是由专门的绩效专员来督查和坚持各项数据的准确性，同时我们行政会有一个督促，行政的督促就是保证工作及时进行和及时完成，双管齐下！

我觉得保证我们的绩效数据的准确性，我觉得应该从以下的方向去考虑：

一、对于虚假信息要严查，及时查。

其实好多的时候，我们之所以会被蒙骗就是因为时间间隔太长的缘故，时间长了，啥也不记得了。所以我们公司采取的手段是反复查，及时查，短周期的行政督察。查的结果直接会影响到你的kpi数据，这些都是证据。平时查的结果和最后的结果一对比，数据就很明显的可以看出来了，是否是虚假的信息。同时，我们的数据一定是要可以量化的，不量化就无法衡量结果；一定要是有时间节点的，没有时间节点对方就可以推脱；各种时间节点一定要不一致，如果一致的话，就不容易考察和考核。最后再辅助定量抽查，间歇性抽查就差不多了。

二、数据拼凑。

其实好多的时候，我们查看我们的数据，就可以发现，七月和八月的这项的指标是一样的。然后增幅也是一致的。这个时候我们就需要调出之前的资料进行对比。看对方的数据是否就是随意的拼搭起来的。同时，我们比较关注的点还应该包括截止的时间，是否太巧合。月份对方是否忘记修改了，等等。

三、逻辑性。

好多的人有的时候写计划总结之类的东西都是不看的，比如一天面试电话预约30个，面试8个，而且这个时间只需要花费他两个多小时的时间。我们就可以来算算，一个电话预约至少一分钟，一个面试至少20分钟。这样至少就三个多小时，结果我们一看，写的只要俩小时，这里面就肯定有问题的。其实我们很多的时候并没有去深究，我们去深究一下就可以发现，好多是不能完成和实现的，我们写出来只是用来撑撑场面或者也仅仅是应付领导的。

四、数据非一致性。

这点有的时候会有，还是用招聘的岗位来举例。假设这个月他招了5个人，然后为了提高他自己的功劳，他就写复试通过率70%，你再看看他的复试人员，结果达到了20人。这就极大的说明了此人的数据有部分是假的，并不是完全假，但是却是有部分虚假。但是一般出现这样的情况都是领导有要求，这个时候，我们就需要适当的调整调整了。

五、数据不完整。

比如我们这个月招28人，实际只找到了25人，还有5人是确定意向的。然后我就写我招到了30个人。对吗？对的，但是这其中有五个人是不一定的啊！但是你也不能否定，他确实招到了30个啊，他只是其中的某些情况没有给您说而已。而相对的这类的数据就比较的隐晦了，所以就需要我们的数据考核人员关注。我们关注的点在于，明明没有完成的，是怎么完成的？明明很难完成的？为嘛很轻松完成了。我们所要思考的一句话就是：事出反常必有妖，追根究底，……前者让我们保持清醒，后者让我们保持严谨。

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    考核数据的收集统计是否及时真实和准确有效，将直接影响和决定考核结果，如何来确保这些数据的及时真实和准确有效，最少要做到以下几个方面：

    1、虚心学习，做好沟通。设计绩效指标的可能不是HR，但HR是要执行的，对每一个指标起到什么作用等等来龙去脉一定要十分的清楚，如果你不懂，那么一定要不耻下问，千万不能不懂装懂或者认为那不是你必须懂的事情，不然，如何去辨别收集到的数据是对的还是人家蒙你的呢。

    2、从源头抓起，在设计绩效考核指标的时候就要考虑到数据的采集问题。如果指标数据很难采集，那么宁愿不要这个指标，或者这个数据很难确认它的真实性，也要考虑是否设置。数据有哪个部门来提供，哪个部门审核都要做出明确的规定一旦方案推行再来纠正，绩效考核的威力和地位就大打折扣了。

    3、数据提供最好是第三方或有第三方来审核，比如，采购及时率，可以由采购部经理提供并附上当月采购计划明细及回购回明细，然后由申购部门进行确实就OK了，这个指标绝对是正确的，申购部门如果偏帮的话，那就是拿起石头砸自己的脚，没人会这么做。

    4、数据及时性，一些定量的数据基本在考核前提供就可以的，基本都是平时要记录好的。如果是关键事件法的话，要求当时记录，如果事后不做数并考虑相关考核记录人员。 

     5、保证数据有效性的另一个要求就是必须统一统计口径和方法，这个在设计绩效考核指标的时候就一并设定好的，不会有什么走样。

    6、贵在持续改善。再好的指标遇到一些因素也可能会影响当事人的收益，要及时沟通，及时反馈并修订。

    今天打卡比较匆忙，先分享到这，向其他卡友学习。

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我们公司实行的是季度考核。因为是典型的家族企业，就如昨天所说的，在推行绩效考核时，“因工作太忙或其它各种理由，考核数据迟迟交不上来，或忘了统计收集，评价结果也是一催再催，只有HR在上蹿下跳”等等情况，就是我们公司的真实写照。由于大多数家族成员们不情愿，因此在实施推动中难度很大。所以，我们的考核数据要达一个月之久才能收集齐全。上级定的数据提交期限是季末的30天，由人力资源部负责。而就是这么长的时间，人力资源部也要一催再催，并且还可能不尽人意。

同时，我们在考核中发现，收集上来的数据与实际工作中反映出来真实情况有较大的差距，不同部门统计的数据却不相同，有些差异较大。因此，我们准备采用别人的经验在下一步来进行改进。

现将【管理人网】上一位老师的经验在这里转载，供大家点评，为我们指点迷津。

　　一、绩效考核的数据的提供，原则上不能由本部门提供，如果没有办法由本部门提供，那么，该数据必须要有相关部门的确认核实和领导的审批等。

　 　在我们建立绩效考核指标的时候，我们要避开由本部门提供自己部门的绩效考核数据，这样做的目的是采用的回避原则，部门级的考核数据尽量由其他部门提供。但是，在实际操作中，我们可能会遇到，有些数据无法有其他部门提供，例如：有些公司的质量有关的数据，这些数据只有质量管理部门提供，那么，有关质量管理的绩效考核数据只能由质量管理部门提供了，但，我们在设计时，要求这些数据必须有其他部门的确认，如：生产部等确认。

　　二、检查收集的绩效考核数据，各部门的统计的口径、标准、方法以及数据来源等是否保持了一致性。

　 　我先举一个案例： 我在一家公司实施绩效考核时，有一个指标是工时利用率，生产部统计上来的数据与公司厂部统计上来的数据不一致，生产部门认为他的数据较真实，但是，通过我一调查发现，他们两个部门统计的数据来源、统计口径以及统计的方法都不一样。生产部统计有效工时是指在实际生产线上的所用工时，而厂部统计的有效工时是指在该部门实际上班的人数的工时;还有，在生产部统计工时扣除了停工呆料的工时，而厂部却没有;计算的标准也不一样，生产部用的标准工时是PE工程师一些新修改的标准，由于标准的公布要一些时间，有些标准公司还在审批之中没有公布，所以，厂部用的标准时是公司领导批准、确认的标准工时，由于他们采用的标准不一，这样导致了统计结果就不一样了。

　　 从以上案例可以发现，我们在对数据收集时，要求有明确的标准和数据来源，按照公司规定的流程和制度来收集数据，不要只凭部门的主观判断来收集和提供数据。必须保证数据的收集和统计的口径、标准、以及计算方法等一致性。

　　三、检查在收集绩效考核数据时，是否具有时效性和及时性。

　　有些绩效考核数据的收集必须要当时记录下来，不要等到月底统计时才来回忆统计数据，这样收集的上来的数据就不具有时效性和及时性，如：在我们统计客户投诉率时，当时在客户投诉时没有做好记录，到月底统计时可能会漏掉或部门要求需要说明是哪家客户投诉以及为什么投诉，我们会拿不出来，到时相关部门就不会得到认可。还有，我们部门主管在对员工考核时，如果我们平时没有对员工的一些工作表现做好记录，那么到月底对员工评价时，也只是凭印象打分了。

　　四、在设计绩效考核指标时，要考虑有利于绩效考核数据的收集。

　　 绩效考核指标的设定一定要满足有利于绩效考核数据的原则，如果我们在设计绩效考核数据时，发现有些指标的绩效考核数据无法收集时，我们要么改变绩效考核指标，要么，我们建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核指标需要数据的收集。

　　 总之，我们在实施绩效考核时，对于绩效考核数据的收集，一定保证其真实性、有效性和实效性，满足我们绩效考核的要求，满足对部门和员工有一个能够真实的评价，使绩效管理能正确和有效的实施。

     希望通过今天的学习，得到各位学长的指点。谢谢！

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           不管是KPI考核指标还是非KPI考核指标，也不管是量化指标，还是描述性分等级评价指标，都免不了充分的数据收集，可以说，这是绩效考核真实、准确的根本源泉，如果存在不准确不真实，就会导致被考核者不信任绩效考核委员会，就会影响考核结果，甚至会出现不信任的放大效应，对今后的进一步考核都有很大负面影响，同时，不能提供对下一周期准确考核必要的数据，对整个考核体系都是有较大影响的，所以，考核数据的真实、准确显得十分重要。

           在数据收集方面，我们公司既不是各部门自行统计，也不是绩效专员统计，也不是到了考核才收集，而是采用的由考核方案中确定的相应部门相应人员在平时工作中就着手收集、汇总、统计，到规定的时间就向相关部门和领导提供相应数据和表格，然后依次按流程进行数据传递和审核。下面具体分享下我们在考核数据收集的一些做法。

1、 预先明确收集责任部门和人员。

         在考核方案中，我们与各部门负责人、相关员工，共同明确了各考核指标数据收集的部门和岗位，对于岗位变动的，由该部门负责人提前确定数据新收集人员，并知会HR部门和被考核者，如果部门负责人失误而忘记，将受到相应处理。这项规定在公司绩效管理办法中有明确规定。

2、 培训数据收集人员并接受咨询。

          考核指标的定义、计分方法、权重、数据来源等，都是十分繁琐而细致的工作，没有较好的耐心和对数字敏感，是难以做好此项工作的，我们一般是选择那些沉得下去、做事细致、有较好耐心的老员工。

         在考核方案交流、沟通、确定这个过程中，我们相关人员就基本了解了数据收集的过程，确定考核方案后，我们会多次组织各数据收集人员进行专门的数据收集培训，对其中的细节进行详细的解释，并接受任何问题的咨询，力求做到各数据收集人员无疑问。

3、 规定数据收集人员平时多收集。

         在公司绩效考核办法中，明确规定了数据收集人员不得临时收集，一定要注意平时数据的收集，并按照标准表格进行填写，这样，平时坚持每天做一点点，到时才可能避免急急忙忙临时收集一些数据来勉强完成任务。而且绩效委会组织对数据收集人员的工作进行抽查。

4、 每周三下午进行数据收集交流。

          尽管对数据收集人员进行了多次培训和咨询，但是，在实际的数据收集过程中，难免出现这样那样的疑问或难题，比如：交流障碍、配合不畅、数据收集难、表格填写等。对此，我们在每周三下午举行各数据人员的交流会，邀请公司领导和HR部门负责人参加，对其中问题进行解答，不能会上答复的，会后周四内一定回复。哪怕涉及考核方案问题，都可以提出来，但最终以绩效委的答复为准，各方都必须立即接受和实施。

5、 对数据收集人员业绩进行肯定。

          虽然考核数据收集纳入了相关人员的职责范围，但对其表现较好，保证了数据真实准确的人员，在一个考核周期结束后，绩效委将根据各数据收集人员的表现，按照规定提出表扬和处理建议，经公示无异议后实施。既有物质的奖惩，也有精神方面的，比如：表现好的可有300－500元每月的补贴及颁发“诚实员工奖状”。目前的奖惩措施起到了促进大家积极的作用。

6、 数据收集表现将纳入升降考核。

          各数据收集人员的表现形成书面材料后，将存入个人人事档案中，在个人职务、薪资升降时作为参考，同时，也是各部门负责人业绩的组织部分。我认为，将此工作进行责、权、利的规定是十分必要的，经过几个考核周期的运行，目前已经较为完善。

7、 二点提醒。

          数据收集是考核之中的重要环节，其真实准确性将直接影响本次考核结果，对今后考核工作的推进也有相当重要影响，在此，提醒以下二点。

   （1）   树立尊重事实的理念。

这需要各级领导树立“尊重事实”的理念，以保证考核数据的真实准确，哪怕有的数据实在不理想，但也是工作的本来反映，也应当真实呈现，不能胡编乱造。真实的数据能够反映公司某些工作的本来面目，如果存在什么问题，也方便领导及时发现，从而找到解决办法。如果公司里没有树立“忠诚、诚信”的理念，那各项工作的可信度是可以想象的。

   （2）   严厉处理作假的行为。

         在数据收集过程中，可能会出现因某种原因而作假的情况，比如：数据收集难度上想走捷径、怕同事考核成绩不好而人为改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算进来以增加得分……。类似情况，公司规定，将作严肃处理，根据情节轻重，将受到警告、记过、解除劳动合同等处分。在历年考核中，都有零星此类违纪行为受到处分的，公司也是坚持：发现一起处理一起，绝不枯息牵就。

         数据收集的真实准确，既是保证绩效考核公平的基础，也是公司、各部门、员工的业绩体现，如果不能及时汇总或做假，都将影响考核的及时，不能给公司下一步经营管理提供支撑，所以，数据真实准确和及时是必须要保证的。

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