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跟进候选人体验的7个指标

人力资源方法论 2023-12-15 14:17 208 阅读

作者：Anja Zojceska

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

候选人体验对候选人满意度和雇主品牌有很大影响，在贵公司有愉快求职体验的求职者更有可能接受你的工作机会，将来重新申请你的职位并将其他人推荐给你的公司。

人力资源倾向于收集大量数据，但没有多少人知道如何充分利用这些数据。候选人体验指标将告诉你招聘过程中需要了解的有关良好和不良实践的所有信息，我们的目标是教你阅读这些数字并利用它们来发挥自己的优势。

糟糕的候选人体验如何直接影响收入的一个很好的例子是维珍媒体，他们每年损失5万美元，因为他们的候选人有负面的候选人经历。这怎么可能？事实证明，被拒绝的候选人正在取消他们对维珍媒体的订阅并转向竞争对手。幸运的是，维珍媒体的高管们意识到了自己的错误，并决定为此做点什么。他们为招聘经理和员工启动了一项培训计划，通过该计划，提供积极的候选人体验成为全公司的首要任务，这表明你应该始终考虑招聘行为的后果。好消息是，如果他们设法扭转了局面，你也可以。

一、如何衡量候选人体验？

衡量和分析你的整体候选人体验将使你深入了解候选人对你的公司的看法，这将帮助你消除重复维珍媒体所犯相同错误的所有机会。幸运的是，你不必成为数据科学家即可知道如何收集所有这些信息，技术会为你完成。

二、应聘者体验指标

为了定义招聘过程中的优势和缺陷，跟踪关键的候选人体验指标非常重要。这样，你就可以轻松确定招聘和招聘流程的哪些方面为你带来了出色的结果，哪些领域需要改进。

我们将向你解释你应该检查的一些最重要的候选人体验指标：

1、候选人体验调查

衡量候选人体验的一个很好的工具是候选人体验调查。它们是一个非常简单的功能，你只需询问你的候选人他们将如何评价他们对招聘流程的整体体验，你可以通过多种方式进行候选人体验调查：

职业现场经验：你可以在你的职业网站上设置调查问题并衡量你的整体雇主品牌，寻求反馈表明你关心候选人和潜在员工对你和你的公司的看法。

招聘流程经验：向所有有过招聘流程经验的人发送调查，并就流程中的哪一步可以使用一些改进做出明智的决定。

就业经历：向新员工发送调查，以检查你在为公司找到合适匹配方面的成功程度。

通过这种方式，你可以确保从达到不同招聘阶段的候选人那里获得可操作的见解。

在设计调查问题时，请尽可能简短易懂，因为这样你就可以增加实际获得所需反馈的机会。你不希望候选人在调查过程中放弃，因为回答复杂问题需要太长时间，最好不要有超过10个问题。要记住的另一件事是确保调查是匿名的，让你的候选人有机会尽可能诚实。

2、求职网站转化率

求职网站转化率指标显示完成所需操作的求职网站访问者的数量，在这种情况下，这意味着他们填写了工作申请表并申请了你的空缺职位。如果你的求职网站转化率较低，则意味着潜在候选人对他们在你的求职网站看到的内容不满意。你应该检查发生这种情况的原因，并优先考虑改善你的雇主品牌并优化你的职业网站。

在创建你的职业网站时，你应该问自己的一些问题是：

潜在候选人是否容易浏览你的职业网站？

你的职业网站对你的潜在员工有多有趣？

你是否提供了有关你公司的所有有用信息？

职位描述是否足够清晰？

想想你在职业网站上展示什么样的内容，使你的职业网站对申请人用户友好是你可以采取的第一步，以实现出色的候选人体验。

3、申请表放弃率

申请表放弃率告诉你有多少候选人开始填写申请表但未能完成，高流失率可能表明存在几个问题。也许你的工作申请太长，或者你多次要求候选人填写相同的信息。甚至可能是你的工作申请需要太多额外的工作，例如创建多个在线帐户，这使候选人失去兴趣。

由于你不希望申请人对冗长的过程感到恼火并放弃他们的申请，因此你应该始终尽量保持简短。尽管你可能认为收集尽可能多的信息是一件好事，但你的候选人通常不这么认为。

假设顶尖人才会足够敬业地填写更多信息是错误的——优秀的候选人知道他们的时间很重要，而且他们在就业市场上有很多机会。

4、电子邮件回复率

我们将在这里讨论两个指标：候选人电子邮件回复和招聘人员电子邮件回复。应聘者电子邮件回复率告诉你有多少应聘者回复了你的电子邮件，此指标表示你的候选人在电子邮件通信中与你互动的程度。

招聘人员电子邮件回复率表示招聘人员回答候选人所需的时间。如果候选人长时间没有收到回复，他们就会失去兴趣。如果候选人花费大量时间准备你的工作申请，那么长时间没有收到回复是非常令人沮丧的。确保电子邮件通信在合理的时间范围内顺利进行。

5、填补空缺的时间和雇用的时间

尽管这两个术语通常被认为是同义词，但它们不是。填补时间和招聘时间是两个独立的指标，它们为你提供了对招聘流程不同阶段的不同见解，主要区别在于你开始计数的时间。它们对候选人体验的重要性在于，它们都展示了你需要多长时间才能让新员工做好准备并入职。如果填补你当前的职位并雇用某人需要很长时间，这意味着有改进的空间。

6、每个来源的雇用人数

“每个来源的招聘人数”指标显示你的每个招聘来源的招聘人数，你可以轻松地跟踪哪些候选人通过推荐、职业网站、工作委员会或其他一些招聘渠道来找你。每个来源的招聘量指标将帮助你确定哪些来源最有效，以便你可以将招聘资源分配到最有效的招聘渠道，你可以确切地看到哪些合格和雇用的候选人来自哪些来源。如果你发现一个或多个招聘来源没有为你带来合格的候选人，你可以将招聘预算分配给那些你可以看到为你带来具有所需资格的候选人的渠道。

7、offer接受率

录取通知书接受率指标告诉你有多少工作机会实际被候选人接受。如果你经常将最终报价发送给候选人，而候选人不接受它们，这意味着你做错了什么。也许你应该重新审视你发送给候选人的报价，并检查它们是否具有足够的竞争力。如果你的候选人经常通过你的报价加入你的竞争对手，请务必提高你的报价！

如果不是这种情况，可能是你在招聘流程的某些部分提供了糟糕的候选人体验，这让我们回到了候选人体验调查，设置此指标最终将导致更好地了解你可能犯的所有错误，并为你将来的成功做好准备！

三、如何让候选人体验指标对你有利？

首先，确保跟踪正确的数据。即使是最有经验的招聘人员，不断增加的数据也会感到困惑。请记住，指标可以让你了解问题，但它们不会告诉你某些事情不对劲的原因以及你可以采取哪些措施来正确解决这些问题，由你来调查招聘流程表现良好或不佳的原因，将跟踪候选人体验指标视为改进招聘流程的一种方式，而不仅仅是屏幕上显示的一些随机数字，将这些指标用作招聘工作的竞争优势。当你拥有这些数字时，你可以将它们与行业基准进行比较，并深入了解你的表现。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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