说·不清
作者 之字间
2025-03-24 09:15
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我们是一家生产家纺的电商公司,从产品设计、生产到电商平台的运营、销售、仓储、客服一体,这几年从几十人迅速增长到两百来人,现状是业务流程和(部门、岗位)职责都不清晰,导致目标缺失,绩效考核和人员管控等缺少根基。总而言之,就是管理跟不上业务发展了。
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我想知道,作为HR,如何尽快让业务流程、部门、岗位的职责等清晰起来。
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我想知道,作为HR,如何尽快让业务流程、部门、岗位的职责等清晰起来。
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我,经历过类似的情况。
人力资源赋能企业发展,也是需要遵循“技术成熟度曲线”,即:技术萌芽期、期望膨胀期、泡沫破裂低谷期、稳步爬升恢复期、生产成熟期。
对于,很多中小民营企业而言,人力资源管理这项技术,正处于“期望膨胀期”,也就是说,越来越多的中小民营企业老板开始学习人力资源管理,加上近几年的大环境,越来越多的专业型HR开始进军中小民营企业,从业务调整,到组织变革,越来越多的人,对人力资源管理寄予厚望。
咨询公司成功转型的案例,成为了头部中小民营企业,花重金去落地,说到这,为了证明业绩,有选择性的选择一些数据,为的就是证明“已经成功转型”,是不是有点像皇帝的新衣?最后,是扶不上的股价,彻底击碎了一群人的“舒适区”。
对于,很多中小民营企业,没有那么多的预算(利润)养得起专业的咨询公司,只能退而求其次,选聘成功转型公司里的HR,其实,对于人力资源发展,这是好事情,不仅可以很好的人才流动,还能够更好的赋能中小民营企业,但是,这有一个前提,就是人(力)、财(钱)和业(务)必须同步更新,不干活、不谈钱的人,再怎么激励,也是白搭。
也许,是不信任HR,更多的是,不了解人力资源管理的底层逻辑。过度的迷恋“专业”的能力,以为,可以像技术创新一样,拿一个别人没有的工具,就可以打胜仗。
于是,越来越多的专业HR,只会复制各种专业知识,不会融汇贯通,如果,原来公司的模式恰好与现公司匹配,那就暂时度过难关了,之所以是“暂时”,谁都知道,市场是变化莫测的,大概率更大的难题在后面等着“你”。
如果不兼容,这类HR会渐渐退化成事务型HR。可想而知,最后的结局,要么委屈求全、用自己的经验“混吃等死”,要么拍案而起、无限的循环着自己都讨厌的剧情。当然,我相信会有一些像我这样的HR,探寻人力资源管理的底层逻辑,寻找企业(组织)的真问题,当然,还有自己的真需求。
回到题主的问题,“让业务流程、部门、岗位的职责等清晰起来”,如果从专业的视角来看的话,并不是什么难事,就算学过的知识忘记了,也没有关系,只要你还记得流程梳理的步骤,完全可以用AI帮你复现、甚至是超出你的预期,问题是,你写的符合公司的业务场景吗?
如果你不熟悉业务,大概率很多流程是跑不通的,如果为了迎合你的流程,而不顾业务真实需求,随着流程不断的推进,会出现越来越多的问题,当整个组织忙于解决新出现问题的时候,老板(或股东们)一定会想:梳理流程的目的到底是什么?
所以,我的建议:作为HR,先搞懂公司的业务逻辑和核心优势,你要做的不是流程创新,发现当下存在的不合理,然后解决TA。
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