之前分享过，越来越多的中小民营企业花重金聘请大企业出来的HR，希望能够把“成功经验”落地，帮助企业度过难关，也许是因为市场变化太快，也有可能是因为没能完全融入带来的冲突、增加了转型难度，撞上南墙的企业，有的就此“一命呼呼”，活下来的，开始深度思考“招聘”这件事。 过去的一年，我也在深度思考，对于组织而言，想要构建长期竞争力，肯定是离不开人，如何充分的发挥个体的优势，并且凝聚在一起，共同完成一件事情，我想，我们得重新定义“选育用留”，特别是AI越来越火的时代，深入到业务场景里去，帮助业务部门解决实实在在的问题，相信，在较长时间的陪伴下，所谓的核心，就是改善了的组织关系。 如果是这样，招聘，就不是简单的执行一个指令，更多的是“精准匹配”，需要探寻组织的需求、业务的问题、以及跟经营有关的投入产出比。同时，还要密切关注人力市场供需变化，“闭门造车”的结果，要么就是能力过剩，要么就是达不到预期，反正，都是创造不了价值而带来的资源浪费。 说到这里，并非是个体能力之间的匹配，还包括个体与环境的匹配。大多数的情况下，我们会忽略人与环境，也就是价值创造的环境改善，与个体优势的发挥，可以相互呼应，形成积极的正反馈。这，需要长期实战陪跑才行，有效果，才能建立信心，然后，一起走下去，共创佳绩。 有一个观点：“适配”还是“高配”，从来都是一个伪命题。有竞争力的企业，都在追求高端人才，而对人才缺乏吸引力的企业，适配只是他们的遮羞布而已。 我想，对于很多中小型民营企业来说，没有形成明显的竞争力之前，制定一个较长周期的人才发展规划，通过不断的“选对人”构建自己的核心竞争力。一旦有了之后，可以通过“高配”的方式持续的“做对事”，巩固自己的品牌护城河。 回到题主的问题，“如果某些岗位的求职者明显供大于求时，你在招聘时会选择适配还是高配呢？为什么？”就拿HR这个岗位来说，目前的情况，基本上是供大于求，只是，这里的“供给”，还是旧模式下的能力，如果企业的需求，还是在旧的模式下，性价比最优，一定会淘汰你以为很牛的“自己”，不管是组织，还是个体，这都是要遵循的人性。 当然，你可以主动的革自己的“命”，就是学习赋能自己，比如“向内看”发现自己的优势，也许，你能发现更多你能满足的需求，甚至，你会愿意接受重新定义后的自己、机会、以及不确定的意义。
赞同
收藏
评论
分享
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
