最大的用人成本,我想,应该是人岗不匹配,进一步探寻,其实不是组织需求不明,导致职责不清,才会认为,用更高的能力的人,就一定能创造出更高的价值,可以覆盖高能力带来的高成本。其实,在一个好预期的环境,这步险棋,能胜的概率还是蛮大的,毕竟,在大把的机会面前,能够抓住,就是核心竞争力。 对于,一个上升期的行业来说,组织(团队)优势力,更多的体现在外部的竞争,只要能拿下市场,团队就能有钱分,至于分的公不公平,相较于亏损拿钱垫,那真的不是一个量级的问题,因为牵涉到人性,所以需要更深度的探寻背后的规律。 如今,所谓的高科技企业,因为垄断的原因,只能是少数人参与,大多数的中小民营企业,都在面临转型,也就是传统的业务进入到了一个分水岭,大概率很难摆脱王兴魔咒——当下是未来最好的时候。没有了“好预期”,也没有了行业上升期的红利,“向内看”,成了打造核心能力唯一路径。 超过5年以上的企业,因为管理(控制)的不断细化、规划长期生存问题、设计最大化利润......,避免不了的会增加“不干活”的人员,对了,准确的说,应该是不直接(即时)创造价值,如果涉及到“活下来”的话,能否解决冗员的问题,大概率会决定着企业(组织)能不能“活下来”。 之所以,会出现冗员,很大程度上,是因为组织分工的时候,存在“人才浪费”,有可能是为了应对不确定的未来,不得不增加一定的“闲余”,以应对“稀缺”带来的限制。当然,更多的,我猜是人畜无害的大白兔,在岗位职责不清的环境里,以超强的繁殖能力,带来了越来越多的小白兔。 因为组织需求不够清晰,会带来人与组织环境、人与岗位价值的不匹配。企业的岗位,主要分为业务和管理,业务又分为对外(营销)和对内(创新),满足的是外部客户需求。管理分为控制(交期)和支持(服务),解决的是内部员工问题。 营销擅赌,以小博大、以弱胜强,需有胆气。创新擅专,无中生有、由浅入深,需锐气。交付擅韧,按部就班、忍而不怨,需勇气。服务擅情,无微不至、关怀入心,需生气。不同的岗位,需要对应的优势,并且对号入座才行,这就需要精准匹配,确定是否启动了人才寻访,就是看,是不是已经开始“向内看”——深度探寻自己。 回到题主的问题。最大的人才浪费,莫过于“识人不清、用人不善”,当然,看不清别人的因,有可能是看不见深处的自己,甚至,错误的把不准确的标签,贴在自己的身上。
7
2
评论
分享
近24小时数据量增长最快的文章可上榜